(一)背景

《解释四》第六、七、八、九、十条明确规定如下：

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

比之《解释四意见稿》，正式公布之版本的关于竞业限制的各条规定基本上进行了如下修改：

首先，第六条将原有的“前十二个月平均工资”修正为现在的“前十二个月平均工资的30%”，同时强调“前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。” 依最高院相关负责人的解释，“实践中，有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。因此，在承认双方的约定有效的前提下，责令用人单位承担支付经济补偿的责任，更有利于保护劳动者的合法权益。但由于双方未事先约定经济补偿的计算标准，因此，司法实践中可以借鉴市场实践中的一些既有作法，以劳动者解除劳动合同前一年的月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准，作为参照计算的依据。

其次，删除了原有第七条中对于解除原因的限制。依最高院相关负责人的解释，“我们认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。对于用人单位违法解除劳动合同，《劳动合同法》已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施，以制裁用人单位的违法解除行为。用人单位承担了相应法律责任后，劳动者和用人单位双方理应受竞业限制协议的约束。《解释(四)》正是基于上述法律原理作出了规定。这样的规定同样有利于对用人的单位的商业秘密加以保护，否则劳动者从事与用人单位有竞争关系的业务，会导致市场公平竞争秩序的紊乱。因此，《解释(四)》将竞业限制条款的有效性与违法解除劳动合同相分离，有助于正确区分二者的关系。”

再次，第八条中将经济补偿支付的宽限期由原来的“一个月”放宽至现在的“三个月”。依最高院相关负责人的解释，“由于竞业限制涉及到保护用人单位的商业秘密，不同于其他一般合同。如果用人单位仅一个月未支付经济补偿，劳动者即可解除竞业限制，这对于用人单位而言过于苛刻，也不利于对商业秘密或者与知识产权有关事项的保密;同样如果用人单位很长时间未支付经济补偿，劳动者却还要履行竞业限制，则不利于对劳动者生存权的保护。因此，《解释(四)》借鉴其他司法解释规定，确定了三个月的合理期限。” 次之，在第九条中，删除了原有须经协商一致方能解除竞业限制义务的规定，转而认可各地目前均已实施的用人单位之单方解除权。同时，明确劳动者有权要求相当于三个月的竞业限制补偿作为“准代通金”。

最后，新增了第十条的相关规定，强调了劳动者的继续履行义务。

(二)沿革

在最高院颁布相关规定前，就未约定或未支付竞业限制经济补偿而引发之竞业限制之有效性，在以往的实践中一直存有争论。北京、上海及广东所持有之观点为有效，但如用人单位未能及时支付的，则对劳动者没有约束力；江苏则倾向于直接认定为无效。

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的通知(2009.8.17)

38、 用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

上海市高级人民法院关于《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(2009.3.3)

十三、 当事人对竞争业限制条款约定不清的处理 劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额约定不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商。协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20—50%支付；竞业限制期限约定不明的，双方也可以继续协商。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(2008.06.23)

第二十六条 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知(20091214)

第十三条 用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。 劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。 用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。

同样，参照上文，各地对于竞业限制的补偿标准及支付的“宽限期”也是莫衷一是。但，各地基本一致认可用人单位就竞业限制义务享有单方解除权。同时，在被用人单位单方免除竞业限制义务前，各地也均支持劳动者有权就其已经履行的部分向用人单位求偿。 此外，对于竞业限制是否可以强制履行的问题，各地也一直处于“摇摆”状态。从劳动争议的角度，考虑到竞业限制义务履行的严格人身性，相关劳动争议仲裁委员会或法院不轻易做出继续履行竞业限制义务的裁决或判决，转而要求劳动者支付违约金或赔偿经济损失；但对于某些明显持续性侵犯商业秘密的案件，考虑到停止侵权的合理诉求，在某些地区也确实出现过要求劳动者继续履行竞业限制义务的判例。但，如相关当事人未能自主履行判决结果，则如何强制执行，仍存疑问。

(三)实操

《解释四》系统性的丰富及完善了现有的竞业限制制度，且具有极强的操作性： 首先，就竞业限制的核心问题——经济补偿，其已明确提出标准，故相关用人单位应尽快比照该标准更新已有竞业限制条款的对价内容。需提请用人单位注意的是，除比例条件外，有关竞业限制之补偿尚不得低于劳动合同履行地最低工资标准，这是之前各地均未涉及的标准。 其次，鉴于用人单位就支付事宜已享有三个月的“宽限期”，由此可能大幅提高某些用人单位采取“观望”(wait and see)策略的可能性，即在员工离职后暂时押后相关补偿的支付，待明确员工未至竞争对手工作后，以支付一次性补偿为代价解除其竞业限制义务；如确认其至竞争对手工作，则函告其履行竞业限制义务，以至提起仲裁或诉讼阻却其就职行为。 最后，劳动者的继续履行义务可能成为实践中的新难点。一方面，有关违约金本来就是用以弥补因劳动者不能继续履行竞业限制义务而造成的相关经济损失的定型化赔偿，但在劳动者已经支付违约金后，要求其继续履行的法理何在，有待相关部门进一步释明；另一方面，如何强制劳动者继续履行竞业限制义务也将带来挑战，特别是当相关劳动者的现有用人单位是基于诚实信用原则与相关劳动者建立劳动关系时，尤为尴尬。在劳动者拒绝辞职的情况下，原用人单位是否可以凭借已经生效的判决书要求现有用人单位辞退该劳动者存疑。但，毫无疑问，关于劳动者应继续履行竞业限制义务的规定，对于现有的商业秘密保护机制是个重大利好。