案例解析

　　商报讯（实习记者 金莉燕 通讯员 徐园芳 李燕） 根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。那么，是不是只要不及时签订劳动合同，就需要支付双倍工资呢？近日，江干区劳动争议仲裁委员会就接到了这样一起仲裁案例。

　　案例：

　　2010年2月19日，徐某进入A集团公司下属B公司工作，双方签订劳动合同，劳动合同期限至2013年2月18日。2012年5月26日，徐某因怀孕开始连续请病假与产假。2012年5月31日，因A集团公司内部整合，B公司出具了解除劳动关系证明，徐某劳动关系转入A集团公司下属C公司，由C公司发放徐某病假工资并为徐某缴纳社会保险，但C公司未与徐某签订书面劳动合同。2013年3月7日，徐某因个人身体原因主动与C公司解除劳动关系。2013年4月30日，徐某申请劳动仲裁，要求C公司支付双倍工资。

　　申请人徐某认为，C公司未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条规定，公司应付给自己双倍工资。而C公司辩称，徐某自2010年5月26日后，一直请假未到公司，公司无法与其签订劳动合同，其双倍工资请求不应支持。

　　仲裁委认为，期间申请人连续请假，未发生实际劳动用工情况，裁决驳回其双倍工资请求。

　　解析：

　　本案具有一定的代表性，在日常办案实践中，经常遇到医疗期内、产假期内的双倍工资诉求。对该问题，仲裁委、法院、企业、律师等各界对此均有不同的认识。

　　《劳动合同法》第八十二条对双倍工资设置了两个构成要件，一是时间要件“自用工之日起超过一个月不满一年”，二是形式要件“未与劳动者订立书面劳动合同”。庭审已查明C公司一直未与徐某签订书面劳动合同，本案关键是怎么理解“用工之日”。

　　“用工之日”和“劳动关系存续期间”是两个不同的概念。 “用工之日”应是指用人单位安排职工进行正常工作期间，“劳动关系存续期间”相对于“用工之日”是一个更广泛的概念，除了职工正常工作期间，还包括职工的工伤停工留薪期、病假、产假等非工作的特殊时期。

　　2012年12月，浙江省劳动仲裁院与浙江省高院民一庭联合发布了《关于劳动争议案件处理若干问题的解答》，在解答中明确“工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内、哺乳假期内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的”属于“不可归责于用人单位的原因”，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。

　　为避免双倍工资等不必要的纠纷，用人单位应在用工之日后一个月内及时签订劳动合同；如合同期届满又恰逢医疗期、产假期等特殊时期，用人单位可以劳动关系待定通知书形式与员工签订协议。