在以前的“看法”栏目中，我们简单论述了企业员工不可藐视竞业协议条款，今天我们来关注企业应慎用竞业协议条款的问题。

　　本律师最近接到一个员工有关离职的咨询，据该员工介绍，他是企业的普通工作人员，在入职时与单位签订了一份劳动合同，合同中有一竞业限制条款，该条款约定：“劳动者辞职或离职的两年内不得在本市从事相同或相似工作，否则将要承担辞职或离职前半年工资违约金。”本律师发现，自《劳动合同法》实施以来，许多企业为了避免商业秘密的流失，往往会在劳动合同中与掌握商业秘密的人员约定竞业限制条款。但其中也有一些不正常的现象，如有些公司将竞业限制条款无限制地使用，随意扩大竞业限制人员的范围；甚至有些公司要求所有员工都签订该竞业限制条款；有的公司在竞业限制协议中只约定劳动者单方赔偿金，没有竞业限制补偿条款等等。

　　就上述情况，本律师发表以下个人看法：

　　一、用人单位可以与单位员工签订竞业限制协议，但应当依法有选择性地与员工签订该项协议。

　　依据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款；但同时《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。据此，依据《劳动合同法》相关规定，企业可以与员工签订竞业限制协议条款，但不应过分扩大竞业限制范围，将普通工作人员作为限制对象，不应限制普通劳动者的择业权、生存权，因此竞业限制条款必须符合合理、合法、不违背公共利益等要求。

　　二、用人单位与员工签订竞业限制协议，必须向员工支付竞业限制期间相应的补偿条款；否则，竞业限制协议将被认定无效。

　　依据《劳动合同法》第二十三条及《劳动法司法解释（四）》第六条的规定，约定竞业协议中应当包括竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿数额的约定，且不能低于当地最低工资标准；如果没有约定具体补偿金额，则员工可要求企业按其前十二个月平均工资的30%按月支付。同时，依据《劳动法司法解释（四）》第八条规定， 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定。依据该司法解释的规定，劳动者在未获得相应的竞业限制补偿时，可以请求法院认定该协议无效。

　　综上所述，本律师认为，企业应慎用竞业限制，对一些非掌握核心机密的员工，企业没必要以竞业协议条款来束缚员工或以最长期限约束，这样不仅公司补偿金额增加，对被限制员工也不人性化。