邹某在一家公司当文员，与公司签订了一年的劳动合同，期间邹某因怀孕回家休养。邹某产假结束后仍未回到单位上班，并且没有按照规定办理请假手续。一个月后，公司以邹某旷工为由，决定解除双方劳动关系，而邹某认为自己尚在哺乳期，用人单位不能与其解除劳动关系，遂诉至法院。法院审理认为，邹某的行为违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与邹某的劳动关系，并不需要支付邹某经济补偿。

　　事件回放>> 产假结束不到岗遭解聘

　　2006年初，邹某应聘到某公司当文员，与公司签订了一年的劳动合同，双方约定合同期限从2006年3月1日起至2007年2月28日止。不久之后，邹某就怀孕了，由于妊娠反应比较强烈，邹某跟公司人事主管商量尽量减轻工作压力，部门主管也尽量将工作分配给其他员工，适当对其进行照顾。2006年8月起，邹某没有按公司规章制度办理请假手续便不再到公司上班，公司就默认了邹某在家休息待产 。

　　2007年初，邹某的女儿降生了，4个月的产假很快就过去了，虽然接到公司要求她回去上班的通知，但考虑到孩子还小无人照顾，邹某就仍留在家中一直未到岗上班。2007年6月，邹某逾期不上班工作，也不履行公司的相关事病假请假制度，严重违反了公司规章制度，公司决定解除与邹某之间的劳动关系，而邹某则认为自己尚在哺乳期，公司无权与其解除劳动合同，即使要解除劳动合同，也应支付一定的补偿金，遂诉至法院。

　　审判结果>> 职工旷工，单位有权辞退

　　法庭上原告邹某认为，自己正在哺乳期内，用人单位不能与其解除劳动关系。被告某公司则认为，邹某产假到期后，公司曾通知邹某及时上班，然而邹某既不回单位上班，也没有办理请假手续，其行为属于旷工，按照公司的规定，无故旷工超过15天，公司有权与其解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。

　　法院经审理认为，原、被告双方的劳动合同虽已到期，但合同到期时邹某正处于产期，劳动合同应自然顺延，邹某与单位仍存在劳动关系。邹某在产假结束后，既不回单位上班，也不履行病事假请假制度，接到单位通知后，邹某仍不予理会，其行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与邹某的劳动关系，并不需要支付邹某经济补偿。故法院判决维持被告解除与原告劳动关系的决定。

　　法官说法>> “三期”女职工应遵守规定

　　办案法官说，按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》第三十四条规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当自动顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。本案邹某与公司签订劳动合同，合同到期时正值邹某的产期，因此公司不能与其终止劳动合同，如果双方没有续签劳动合同，劳动合同的期限应当顺延至邹某哺乳期满。

　　《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条关于无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。也就是说，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不能无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同。但这并不意味着女职工“三期”内在任何情况下都不能被辞退，女职工仍应当遵守用人单位制定颁布实施的各项规章制度，否则按照《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以依法解除劳动合同。

　　多知道点儿

　　关于解除劳动合同的相关规定

　　《劳 动合同法》第39条：

　　劳动者有下列情形之一的 ，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的 ；（二）严重违反用人单位的规章制度的 ；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 ；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

　　《劳动合同法》第40条：

　　下列情形之一的 ，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　《劳动合同法》第41条：

　　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。