劳务派遣的使用被严格控制之后，用人单位很快就研究出了对策——用劳务外包代替劳务派遣，这样一来，单位跟劳动者之间就更不存在什么劳动关系了，而且还没有了劳动派遣“同工同酬”的硬性要求，单位不仅没有什么损失，用工反而更加省心、省钱。

       央企总结出“五个一批”

      《劳动合同法修正案》7月份实施以来，大规模使用劳务派遣这条路走不通了，于是用人单位纷纷另辟出路。“目前央企总结出了一些办法，无外乎就是‘五个一批’，即留用一批、辞退一批、转正一批、外包一批、非全日制化一批。”在昨天中智外企服务分公司举办的《劳务派遣若干规定》讲座中，人社部相关负责人透露，在这“五个一批”里面，企业最看好的就是“外包”，一些人力资源公司已经开始做外包的转型。“但是目前转型过程中还是存在一些问题，一些用人单位和一些派遣单位联合起来，把劳务派遣协议的名字改成劳务外包协议，就可以规避法律责任，架空这次修改法律的决定。”这位负责人表示，出现这种现象，对保护劳动者是不利的。

       劳务外包害了劳动者

       劳务外包目前已经成为一种普遍的用工形式，最为常见的外包业务有安保、保洁、食堂等，这些岗位的劳动者属于物业公司或餐饮公司的员工，而跟这家实际用工的企业没有任何劳动关系。相比还牵扯着连带关系的劳务派遣，劳务外包优势立显——无需费心管理，还可以把责任撇得干干净净。

       随着市场分工的日益精细，越来越多的企业在更广泛的岗位上使用劳务外包这种用工形式，比如网络服务外包、呼叫中心外包、人力资源外包、公关外包等等，一些企业甚至将整条生产线都外包出去。

       在讲座现场，一位听讲者就告诉记者：“我先生的公司就有不少劳务派遣员工，听说以后严控劳务派遣的消息后，就把其中的大部分人转成了劳务外包。过去有‘同工同酬’的规定卡着，他们还能拿到跟正式工一样的工资，现在成了外包，跟公司没有任何关系了，收入反而没了保障，第一个月工资就降了1000多，第二个月又降了1000多，还不如原来的劳务派遣呢。”

       认定假外包看管理方式

       相关负责人表示，“假外包真派遣”的现象已经引起了官方的注意，并已计划规制，但如何认定这种行为却很让专家为难。“比如宝钢现在就把好几条生产线都承包给人力资源公司了。过去它承包给人力资源公司，自己还出技术人员和管理人员，现在连管理人员也不出了，只是进行一些技术指导，原来是给劳务费，现在打捆给承包费用，这种情况下是不是一个假外包？我们觉得这个还是比较难认定的。”

       关于假外包怎么规制，业内专家想了一些办法——看用工单位对劳动过程是不是进行了直接管理。据人社部的这位负责人介绍，劳务派遣的三方是一个三角关系，用人单位在劳务派遣的情况下让渡了劳动关系的建立权，却没有让渡对劳动者的管理控制权；而业务外包的三方则是一个直线关系，发包方不仅让渡了劳动关系的建立权，还让渡了对劳动者的管理和实际控制权。一旦发包方实行了对劳动者的管理权限，就可以认定原来的直线关系变成了三角关系，也就是从外包行为转变成了派遣行为。特别是当承包单位首先实施了管理权以后还利用发包方的厂房、设备、设施、工具，这种情况下可能更应该认定是劳务派遣。