劳动合同法规定了标准工时制,以及对于特殊工种和行业用人单位经劳动行政部门批准可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。然而,部分公司却将施行综合计算工时工作制成为其侵害劳动者合法权益、减少加班工资支出的护身符,使劳动者在不间断工作后,难以获得应有的休息日及补偿
　

　　旺季时申请综合计算工时,两年间安排职工加班超过1000个小时,但在淡季时却又不安排职工补休,劳动者合法权益如何维护?近日,江苏省苏州市中级人民法院二审审结了一起关于劳动者主张补发加班工资的劳动争议案件。
　　2008年,刘某进入苏州某时装公司从事裁剪工作。2009年4月至2013年4月期间,劳动行政部门应公司申请许可其施行综合计算工时制,计算周期为年,刘某从事的裁剪岗位也属综合计算工时工作制范围之内。
　　然而,刘某在2010年和2011年超出法定工作时间的加班时长均达1100小时以上,2012年上半年加班459.5小时。刘某岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短,公司并未曾在生产淡季中安排刘某轮休、调休,其岗位作息制度已与标准工时制无异。
　　2012年底,刘某以公司未足额支付加班工资为由提起民事诉讼,要求公司支付加班工资差额。
　　法院经审理认为,公司虽已申请实行综合计算工时工作制,但由于其在执行过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行,如完全按综合计算工时工作制计算加班工资对劳动者有失公平。
　　据此,法院认定公司应参照标准工时制按双倍工资向刘某支付双休日加班费,最终判令时装公司支付刘某加班工资7508.9元。
以案释法
综合工时制须有轮休安排
　　据该案承办法官介绍,综合计算工时工作制是用人单位因工作性质特殊可以周、月、季、半年、年等为周期综合计算工作时间。生产旺季增加的工作时间须在生产淡季以集中休息或轮休调休的方式安排职工补休,确保职工综合计算周期内平均周、日工作时间与法定工作时间基本相同。
　　综合计算工时工作制是在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成的一种工作制度。企业要实行综合计算工时工作制,其前提条件一是职工属于规定的行业或岗位,二是要经过劳动部门的审批,未经批准不得实行。
　　根据劳动合同法规定,用人单位首先应当实行标准工时制度。根据相关规定,企业因生产特点不能实行标准工时制度的,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息方法。由此可见,能实行标准工时制度的,应当实行标准工时制度；不能实行标准工时制度的,才能实行综合计算工时制等。
　　在综合计算工时工作制中,除法定节假日加班工资按300%计发外,如用人单位在周期内安排劳动者工作时间超过法定工作时间的,一律按150%标准计发加班工资。而标准工时工作制,除法定节假日加班按300%计发加班工资,超过法定工作时间安排劳动者工作加班工资计发标准存在差异,法定工作日延时加班按150%标准计发加班工资,休息日加班按200%标准计发加班工资。两种工作制对加班工资计发标准存在显著差异。

　　本案中,虽用人单位施行综合计算工时工作制已通过劳动行政部门审批,但在生产过程中,用人单位并未根据按综合计算工时工作制要求安排劳动者调休。劳动者除在法定工作日内工作外,周六基本无休,劳动者休息权利和身体健康权利未有保障。刘某基本上每天都工作,绝大多数情况要加班,周周、月月、年年都加班。这一事实表明,时装公司可以而且应当实行标准工时制度,并在此基础上支付刘某的加班费用。时装公司施行综合计算工时工作制成为其侵害劳动者合法权益、减少加班工资支出的护身符。为有效保障劳动者合法权益,故法院认为应按标准工时工作制重新计算劳动者的加班工资,并判令用人单位支付加班工资差额。

　 本报记者马超 本报通讯员宋华俊陈斌