3月1日起，《劳务派遣暂行规定》将正式实施，成为劳务派遣工维权的新保障。针对即将实施的《劳务派遣暂行规定》，本报特邀两位律师，详解劳务派遣者享有的法律权利，及该如何保护自己的合法权益不受侵害。

　　案例1.同工不同酬 状告用人单位败诉

　　2010年起，深圳一家快递公司进行用工制度“改革”，小袁和他的同事被公司安排转为与一家劳务派遣公司签订劳动合同。虽然工作内容、工作岗位没有发生任何变化，但是他们的工资却从之前的每月3500元减少至每月2500元，社会保险（放心保）待遇也大幅削减。小袁说，目前直接与该快递公司签订劳动合同的员工不到30%。为此，小袁将某快递公司告上法庭。深圳市宝安区人民法院审理后认为，小袁与劳务派遣公司存在劳动关系，与快递公司没有劳动关系，诉讼主体不适格，判决驳回小袁的诉讼请求。

　　案例2.派遣工人受伤 两公司互相推脱责任

　　李华由广州某派遣公司派遣至广州番禺某建筑公司做建筑工人。2010年7月10日，她被从工地四楼落下的水泥块击中头部，当场昏迷，经医院诊断为重型颅脑损伤，广泛脑挫裂伤，双侧硬膜下血肿，多发性粉碎性开放性颅骨骨折，脑疝形成。前期，番禺某建筑公司还支付了部分医疗费，但2010年11月29日以后，用工单位和派遣公司一直互相推脱，拒不支付医疗费。

　　案例3.先后遭遇两次解约 劳动者索赔获胜

　　王伟是一名出色的专业人才。早在1998年7月，他就和一家外事派遣中心签订了外派员工劳动合同书，在一家美国公司中国办事处工作，一干就是十多年。他和外事派遣中心最后一次续签的合同到2010年6月30日止。2009年3月20日，王伟突然接到美国公司的解聘通知，说他故意泄露公司机密谋取不当利益，给公司造成重大损失，并要求他退回办公电脑及备份业务材料，答应支付其3月份的工资及相应的补偿金。对此，王伟很不服。而更让王伟无法接受的是，2009年4月20日，派遣中心也单方面解除了与其签订的劳动合同。其间，美国公司中国办事处还以王伟迟迟不归还公司电脑及文件为由，通知派遣中心拒绝支付所欠工资和补偿金。这意味着为公司效力十多年的王伟被“净身出户”了。

　　王伟首先将派遣中心告上劳动仲裁庭，仲裁委员会经审理认为，派遣中心单方解除与王伟的劳动合同，无正当理由，其行为构成违法，应支付王伟经济赔偿金198506元。对此，派遣中心不服，起诉至法院。法院受理案件后，将美国公司中国办事处追加为第三人参加诉讼。

　　法院审理认为，派遣中心在解除与王伟的劳动合同时，援用的理由包括“故意泄露供职公司机密谋取不正当利益”等，但出具的证据均不足以证明王伟存在以上事实，派遣中心解除劳动合同的依据不足。最终，法院支持了王伟要求派遣中心和美国公司中国办事处连带支付赔偿金的诉求。

　　主持人：

　　本报记者 陈霞

　　嘉宾：

　　甘肃律华律师事务所律师 俞友钧

　　甘肃圣方舟律师事务所律师 李齐

　　主持人：什么是劳务派遣，它是一种什么样的用工方式？

　　李齐：劳务派遣是指劳务派遣单位受特定用工单位委托招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，其劳动构成由用工单位管理，其工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。简单而言，劳务派遣涉及三方，即劳务派遣单位、派遣员工和用工单位。劳务派遣单位与派遣员工系劳动合同关系，系派遣员工的用人单位；劳务派遣单位依据派遣协议，将员工派遣到用工单位，用工单位使用派遣员工的劳动力。劳务派遣是一种新型的具有“雇佣”与“使用”劳动力相分离特点的用工方式。

　　俞友钧：劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同，实际用人单位与劳务人员签订劳务协议，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

　　主持人：案例1中，被派遣员工的工作内容、工作岗位没有发生变化，而工资和社会保险待遇却大幅削减。《劳务派遣暂行规定》对此有何明确规定？

　　俞友钧：在新修订《劳动合同法》所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，《暂行规定》增加了一些新规定，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

　　李齐：劳务派遣是一种特殊的用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。即被派遣的劳动者的平等权利不仅体现在同工同酬方面，还体现在工资调整机制上，被派遣的劳动者为用工单位提供连续的劳动服务时，其享有与用工单位的劳动者同样的工资调整的权利。用工单位应当依法向被派遣的劳动者支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。

　　主持人：《暂行规定》有哪些方面的亮点？

　　李齐：亮点一，首先明确派遣劳动者仅限三种岗位，用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用被派遣劳动者；亮点二，明确规定派遣劳动者不能超过用工总量的10%，为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的。在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者；亮点三，明确保险福利同工同酬；亮点四，明确工伤职业病责任主体，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法；亮点五，明确遏制“假外包、真派遣”现象，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。《暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

　　主持人：劳务派遣时，重要的部分就是劳务派遣合同。合同签订时需要注意哪些内容？如果发生纠纷劳动者该如何维权？

　　俞友钧：劳动者签订劳务派遣合同时应注意，劳动合同期限，工作内容和地点、时间和休息休假，劳动报酬和福利待遇，社会保险，劳动保护和职业危害防护，被派遣的用工单位，派遣期限和工作岗位等问题。如果有试用期的，应该约定试用期的时间和工资报酬等内容。特别是法律规定劳务派遣单位与劳动者应签订两年以上的固定期限劳动合同，劳动者尤其要注意。对于劳务派遣协议，由于是劳务派遣单位与用工单位之间签订的，所以劳动者主要起监督作用，主要注意劳务派遣协议的派遣期限、工作岗位和内容、工资报酬及支付方式和社会保险费的缴纳。如果出现违法的内容，应该及时向劳务派遣单位提出。

　　李齐：劳务派遣单位侵害劳动者权益主要包括：不与劳动者签订两年以上固定期限的劳动合同，不按照约定支付劳动报酬或者克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬，不给劳动者办理社保手续不缴纳社保费用，违法解除劳动合同等。因此，如果发生纠纷，劳动者可以按照《劳动合同法》第九十二条规定执行，也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被派遣劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。劳动者在维权的时候必须提供相关证据证明，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等证明材料。