近年来,因“竞业限制”而起的矛盾越来越多地出现在用人单位和劳动者之间。民营企业、科技含量高的企业对涉及商业机密或知识产权等内容的保护也越来越重视。《劳动合同法》对竞业限制、员工解除劳动合同等行为究竟有什么样的规定，对劳资双方的责权又是如何界定的？

　　案例回放

　　“不给开离职证明就算了，还要知道我的新单位是哪家，公司实在管得太多了。”年后,准备入职新单位的孙耀对“老东家”有些不满，“知道了下家以后，他们又立刻让我签竞业协议，至于吗？”

　　原来小孙是一家公司的软件开发工程师，2013年10月他提出辞职。单位领导在他的辞职书上签了字，可办理完全部交接手续后，公司却不给他开离职证明。理由是，他参与了公司重要软件的开发，为防止泄密，公司必须知道小孙上班的新单位名称。

　　小孙觉得这很荒唐，但为了尽快离职还是照做了。接着，公司又拿出一份竞业协议让他签字。协议中除了规定小孙不能从事与本公司相同软件品种的开发外，还规定了禁止他10年内进行多种软件的开发工作。

　　“单位限制时间这么长，以后我怎么工作？”于是孙耀拒绝签字。“但不签这份10年的竞业限制协议，就拿不到离职证明，也就无法到新单位上班。”孙耀苦恼地说。

　　所幸，在工会的调解下，小孙再次和单位交涉，最终单位修改了竞业协议，约定竞业限制期限为2年，此期间内单位每月按原工资的20%向小孙支付经济补偿。

　　劳动法条

　　第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。