三八妇女节到来之前，北京市一中法院于昨天召开新闻发布会通报称，该院近三年审理女职工因“三期”(孕期、产期、哺乳期)权利受侵害引发的劳动争议案件110余件，绝大多数案件女工胜诉。该院预测，随着北京市“单独二胎”政策开始实施，此类案件将会增多，如果国家没有配套政策，将加重女性就业难。

    据市一中院劳动争议庭张弓庭长介绍，近年来，一中院受理的女职工因“三期”期间劳动权利受到侵害而提起诉讼的案件时有发生，不少此类案件中的用人单位在女职工怀孕、生产等时期，以各种借口对女职工给予调岗、降薪甚至辞退，侵犯“三期”女工的合法权利。以一中院2013年涉“三期”女职工劳动争议案件的审理结果来看，女职工的诉讼请求得到全部或部分支持的案件比例达到84.2%。

    随着北京市“单独二胎”政策于今年2月正式施行，北京市可能在短期内出现一个二胎生育高峰。一中院预计，受该政策影响，涉及孕期、产期、哺乳期女职工的劳动争议数量将大幅提升。

    张弓庭长表示，虽然在女职工“三期”权利受到侵害案件中，八成以上女工的诉求都得到了法院支持，但是市一中院在审理此类案件中也发现，女职工因怀孕、生育、哺乳给用人单位带来的人员紧缺、工作开展不畅，甚至因寻找替代劳动力而增加经营成本等实际困难也是不可否认的社会现实。很多企业也正是因为考虑到女职工怀孕、生育以及特殊的生理特征可能给企业带来的诸多困难而不愿意招录女职工，随着计划生育政策的放宽，单独二胎政策的实施，针对妇女的就业歧视在今后一段时期还有可能更加严重。

    关注

    “单独二胎”需要什么配套政策

    据张弓庭长介绍，1994年12月劳动部颁发的《企业职工生育保险试行办法》，通过社会保险立法的形式，向生育女职工提供生育津贴、产假以及医疗服务等方面的待遇，保障她们因生育而暂时丧失劳动能力时的基本经济收入和医疗保健，帮助生育女职工恢复劳动能力，重返工作岗位，从而体现国家和社会对妇女在这一特殊时期给予的支持和爱护。但是该办法中的一些保险条款只针对独生子女。如生育保险津贴发放标准为：正常产假90天(包括产前检查15天)；独生子女假增加35天；领取《独生子女优待证》的男配偶享受 10 天的假期等。

    张庭长认为，单独二胎政策实施之后，如果一味加重用人单位的责任，很可能会使用人单位不愿招用女职工。因此应该注重平衡劳动者和用人单位之间的权益。要想让用人单位既愿意招录女职工，又承担起保护女工生育权利的社会责任，还需要对生育保险制度做进一步完善，将原制度中的只针对独生子女的条款随计划生育政策做相应修改，扩大到单独二胎。

    此外张庭长还建议，政府还应该考虑通过立法、制定政策等手段，对招录女工的用人单位给予奖励和政策优惠等，平衡保护女工“三期”权利与企业发展之间的矛盾，以达到既让女性承担好繁衍后代的社会使命也不至于更多增加企业负担的目的。

    文/本报记者 李罡

    案例

    案例一 女工前兆流产请病假 单位以旷工将其开除

    侯莹于2012年6月入职一家服装公司，同年9月侯莹发现自己怀孕同时伴有流产前兆，医院给侯莹开具了需要休假的诊断证明，侯莹将诊断证明交给主管后在家休假。谁知10月份侯莹居然收到了服装公司以其严重违纪为由解除劳动合同的处理决定。服装公司在该处理决定中指出，侯莹因怀孕申请病假，但并未履行公司的正常休假手续，构成连续旷工，依据公司《员工手册》的规定对侯莹作出开除决定。侯莹认为其已经履行了请假手续，服装公司做出的解除决定违法，起诉要求撤销解除劳动合同的决定，判令服装公司继续与其履行劳动合同。

    法院根据侯莹提交的医院诊断证明、短信息、电子邮件、通话录音等证据，认为侯莹不构成旷工，判决服装公司与其继续履行劳动合同。

    据介绍，由于法律明文规定用人单位不能在女工“三期”期间解除劳动合同，一些用人单位就采取“制造”怀孕女工无故旷工，违反劳动纪律等事实，变相解除劳动合同。还有一些用人单位在应聘时以及在劳动合同中对女职工结婚、怀孕等情况做出限制性约定，甚至以劳动者怀孕属于隐瞒事实、欺骗公司为由对劳动者做出辞退决定。

    案例二 恶意降薪逼人辞职 女编辑讨薪获得支持

    晓彤是名资深的网络编辑，在某知名网站担任主编。晓彤休完产假按期返岗工作，但该网站未与晓彤协商就将晓彤的工资降低了一半之多。晓彤气愤之余将单位起诉，要求单位补齐所降的薪酬。案件审理中被告网站表示，因单位精简机构晓彤原来的工作岗位不复存在，需要给其调岗降薪。对此说法，晓彤并不认可。该案最后经法院主持下双方达成调解协议，网站同意向晓彤支付工资差额。

    一中院经过对涉女职工“三期”案件分析发现，处于“三期”期间的女职工除了遭遇被用人单位辞退外，经常碰到的另一种情况是用人单位以女职工不胜任工作岗位为由对其进行调岗甚至降薪，迫使女职工主动提出辞职。有的用人单位不给“三期”女职工安排工作，要求她们“调休”或“待岗”，在待岗期间只发放最低生活费或基本工资，降低工资待遇。还有的用人单位对孕期、哺乳期女职工进行不合理的岗位调整并降低女职工工资，造成女职工对调岗降薪决定不服而提起仲裁、诉讼。

    法官表示，在用人单位不能提供劳动者待岗必要性证据的情况下，用人单位单方扣减劳动者工资的行为是不合法的，劳动者可以要求用人单位足额支付“三期”期间的工资待遇。(文中人物为化名)

    文/本报记者 李罡

    相关新闻

    六类女职工婚育权纠纷案件多发

    北京二中院对近3年审结的涉及女职工婚育权的劳动争议案件进行调研发现，2011年审结21件，2012年审结23件，2013年审结31件，总体呈逐年上升趋势。二中院总结发现，目前，六类女职工婚育权纠纷案件呈多发现象。

    一是用人单位以女职工隐瞒婚姻生育状况为由解除劳动关系引发的争议。

    二是用人单位不为女职工缴纳生育保险引发的争议。

    三是用人单位以怀孕女职工存在旷工等违纪行为为由解除劳动关系引发的争议。

    四是用人单位对孕期、产期、哺乳期女职工进行调岗降薪引发的争议。

    五是用人单位安排孕期、产期、哺乳期女职工从事出差等繁重工作，或者安排待岗仅发放生活费，迫使女职工辞职引发的争议。

    六是用人单位不发、少发女职工产假工资引发的争议。

    二中院调研发现，目前用人单位不缴纳生育保险的情况普遍存在。女职工生育后可通过生育保险报销生育津贴等费用，从而减轻用人单位的负担，但是实践中仍然大量存在用人单位不缴纳生育保险的情况，并且即使缴纳生育保险的用人单位，也存在低于正常工资基数缴纳或者缴费期间不完整的情况。

　　此外，用人单位不发放或者不按照正常工资标准发放产假工资的情况多发。女职工产假期间，用人单位不按月发放或者少发放女职工工资的情形普遍。

　　二中院法官表示，婚育权纠纷案发生后劳动关系正常存续比例较小。“统计案例中，仅有不足10%的女职工在生育后与用人单位的劳动关系正常存续，其余的或是女职工以用人单位未及时足额发放工资为由提出辞职，或是用人单位以旷工等违纪事由与女职工解除劳动关系，或是劳动合同期满终止，双方不再续签劳动合同。”