李女士发朋友圈表达心情不佳，却被老板看到后以为是因工作原因抱怨，老板跟帖称“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢！”两天后李女士离职。在仲裁机关要求李女士的原单位对其进行各类福利及违法解除劳动关系的赔偿后，该单位不服仲裁，将李女士告上了法庭。昨日上午，该案在海淀法院开庭。

　　事件 朋友圈吐槽丢了工作

　　被告李女士称，2013年6月，因家庭琐事困扰，李女士在微信朋友圈发了一段表达当时心情不佳的文字。她写道：“躺在床上，扪心自问，自认坚强，不知还能坚持多久，也许快了，泪流满面。无愧良心和天地，此时窗外雷声不断，老天为我在流泪。人在做，天在看！”被同是自己“好友”的公司唐老板看到后评论道，“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢！”“你把我置于何地？周扒皮，筷（刽）子手？！这是公众平台，请所有员工自律！”之后，李女士忙在微信里向其解释说：“唐总，我一直都非常尊重您，我说的和您说的不是一回事。”但是两天后，李女士离职。

　　李女士称，2009年6月8日入职北京某女子美容有限公司。第一份劳动合同期满后，该美容公司没有与她再续签劳动合同。李女士在职期间一直担任库管，月工资标准是3500元，每周六都会加班，且未休年假。李女士称，2013年6月1日到2013年6月6日期间自己也在上班，但公司未支付工资。

　　随后，李女士提出仲裁申请，要求确认2009年6月8日至去年6月6日双方存在劳动关系，索要2012年7月9日至2013年6月6日未续签合同两倍工资差额、支付拖欠的工资及经济补偿金、加班工资、在职期间的未休年假工资及违法解除劳动关系赔偿金。

　　仲裁委裁决确认双方存在劳动关系，裁决公司支付其中6天的工资、在职期间的未休年假工资以及解除劳动关系经济补偿金。

　　双方争议 老板称不是辞退是辞职

　　该美容公司不服仲裁裁决，将李女士告上了法庭，表示事实与李女士的说法有很多分歧。该公司称，李女士的入职时间是2009年6月8日，正常工作至2013年6月5日，也签署了劳动合同。至于工资问题，公司也已通过银行转账的方式支付到了2013年6月5日。此外，公司从未安排员工加班。2010年6月8日安排休年假，李女士按每年5天的标准享受休假，所以公司不同意支付未休年假的工资。

　　而离职原因，公司称并不是辞退了她，而是李女士误解了唐老板对她朋友圈的评论内容，于2013年6月5日自动辞职。“李女士是自己辞职的，我们也付给她工资及补偿了。她是老员工，公司基于人性关怀，已支付了3000元现金。”该公司代理人还强调称，微信是公众社交平台，具有开放性，唐老板的评论只是个人警示性评论，并没表示要辞退李女士。

　　李女士辩称，劳动关系解除时间是2013年6月6日，也并不是自己主动辞职。“唐女士发布‘不做也罢’，已明确表示是要辞退李女士了。”而至于那3000元“人文关怀”，李女士更不认可，其代理人称：“公司法人通过微信和短信辞退后，李女士才被迫在支出凭单上签字，否则得不到任何补偿。事实上是公司违法解除在先，并非李女士主动提出离职。”

　　由于双方需要回去考虑调解意见，该案没有当庭宣判。

　　法官提示 朋友圈里也存在法律关系

　　由于本案是关于朋友圈引发劳动争议的第一案，该案法官也提示，对于朋友圈这个平台，由于它的受众比较广泛，发布者和评论者都存在一个身份问题，这之间很可能存在法律关系。比如说员工和老板互为好友，两人可能虽然是朋友关系，但也是雇佣关系，所以在发布或评论时，都应该注意个人身份。员工可能认为自己表达的是个人情感，但老板可能不这么认为。如果员工表达辞职的意图很明显，很可能就会被老板认为是辞职申请，每个人的理解都有不同。老板因此辞退员工，也存在究竟属于个人行为还是公司行为的争议。

　　此外，本案比较新颖的一点在于，本案的证据涉及新媒体微信朋友圈的互动记录和短信记录，由于电子证据存在被删除和修改的可能，所以法院在之前对证据做了保全，双方也对该证据予以了确认。本版文/本报记者 孔德婧

　　专家说法

　　生活态度引起的劳动争议

　　知名人力资源专家雷峥嵘表示，这个问题的实质是生活态度引起的劳动争议。

　　这个事例中，老板如果认为有不合适的地方，也应先询问员工，然后可以利用员工援助计划等方式帮助员工解决问题，让员工获得工作上的快乐与成就感。

　　员工虽然主观目的不是传播负能量，但是不可避免会有同事、客户看到这样的信息，网络环境也是个相对商务的圈子，所以这一行为也有可能对企业造成负面影响。

　　律师分析

　　发“朋友圈”算不算违反单位规章

　　伟博律师事务所主任李伟民律师介绍，《劳动合同法》中有明确规定，用人单位单方解除劳动合同必须具有法律依据。《劳动合同法》第39条规定了几种用人单位可以解除劳动合同的情形。比如在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等等。在本案中，李女士已经在该公司工作多年，显然不适用第一种情形。而后两种情况，对本案也不太合适。

　　在目前，很多单位的规章制度当中，并没有把“员工在上班期间，在朋友圈发布信息，对单位产生不利影响”列入“严重违反”单位规章制度的规定中。就我们日常理解，员工行为是否算是“严重违反”规章制度，也要结合实际评判。

　　如果对特殊工种的劳动者的行为有特殊规定，用人单位应事先明确列举出哪些行为属于严重违反规章制度的情形，并对外公开公示，经过员工学习并确认。只有这样，当员工违反其中一项时，单位才能单方解除合同。