昨日，江苏省高院召开新闻发布会，通报了2013年度全省法院审判劳动争议案件的有关情况，并通过十大劳动争议典型案例，明确了十种情形下用人单位与劳动者的权利和责任，涉及特殊工时制、单位搬迁员工解除合同、聘用内退职工、劳务“逆向”派遣、辞退违纪员工等备受社会关注的热点和焦点问题，为用人单位依法用工，劳动者依法维权提供了指引。

       A 关键词 单位搬家

       嫌单位搬得太远员工不干了 单位应支付经济补偿金

     【案情】2007年12月，周某应聘到一家配件公司，后来签订无固定期劳动合同。2012年7月，公司为响应政府号召搬到新的生产区，员工也将全部到新厂区上班。

      公司就搬迁事宜征求员工意见，周某等表示“孩子上学、路太远、晕车”，不同意到新厂址上班。公司向周某等人发出《报到上班通知》，通知8月3日前报到，否则按旷工处理。周某等人回函表示，公司迁厂属劳动合同法规定的客观情况发生重大变化，公司可解除劳动合同，但应支付经济补偿金。公司不予理会，认定他们旷工，将他们辞退。

       周某将公司诉至法院，请求判令公司撤销辞退决定，并支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院经审理认为，公司整体搬迁，客观上造成周某等人在途时间延长、上班不方便等影响，与劳动合同订立时依据的客观情况发生了重大变化，周某书面表示不愿到新厂区工作并要求公司支付经济补偿金，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，这种情况下，公司可以解除劳动关系，但应依法按周某的工作年限支付经济补偿金。

     【看点】企业应政府产业结构调整的要求整体搬迁，造成劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便，与劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，双方不能达成协议从而解除劳动合同的，企业应付经济补偿金。法官表示，劳资双方若无法履行劳动合同，企业可按《劳动合同法》规定，解除劳动合同并支付经济补偿金，但不是违法解除。

       B 关键词 内退职工

       聘用内退职工又解除合同 新单位要支付经济补偿金

     【案情】2011年5月，沈某在一家国企办理内退手续，社保仍由原国企缴。两月后，沈某进入一家科技公司担任副经理。第二年底，科技公司就解除与沈某劳动关系一事征求沈某意见，沈某同意，并与公司办理了移交物品等手续。

       被辞退后，沈某将科技公司诉至法院，请求判令对方支付解除劳动合同经济补偿金。

       法院经审理认为，就解除劳动合同一事，科技公司征求意见时，沈某表示同意，且办理移交手续，应视为双方已协商一致解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特别约定，所以，科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。

     【看点】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特别约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。

      法官表示，职工从原单位下岗或内退后，虽然原单位仍为其缴社保，但一般不再发工资或只发放少量生活费。法律规定，他们与新单位建立用工关系的，应按劳动关系处理。《江苏省劳动合同条例》规定，双方可就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定，如果没有相关约定，在解除或终止劳动合同时，应承担支付经济补偿金的责任。作为下岗、内退职工，应将与原单位保留劳动关系的情况如实告知新单位。

      C 关键词 劳务派遣

       单位给自己派遣员工 属于“逆向派遣”，合同无效

     【案情】2003年10月，常某到一高校饮服部门工作。2008年1月，常某与一家劳务公司签订派遣合同，由该公司将她派至原岗位。合同到期后，常某再次与劳务公司签订派遣合同。此后，劳务公司陆续为她缴社保。

      后来常某生孩子，高校批准她休产假，正常发工资。可产假期满后，常某向高校、劳务公司三次寄出申请，希望安排工作，但没动静，经交涉无果，常某诉至法院，请求确认与劳务公司签订的劳务派遣合同无效，高校为其办理解除劳动合同手续等。

      法院查明，劳务公司2007年6月成立，发起人为一家招待所、胡某和庄某，招待所是大股东，而招待所主要投资人是高校。这意味着，高校先跟他人设立劳务公司，再将原雇用的常某改为由劳务公司派遣至自己单位，这违反劳动合同法规定，即用人单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者，常某与劳务公司的派遣合同无效，她的劳动关系和合同仍属高校，遂判决支持常某的诉请。

    【看点】用人单位或其所属单位出资或合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。

      法官表示，用人单位为逃避签订无固定期劳动合同和缴纳社保等法定义务，喜欢雇用派遣工，尤其在劳动合同法实施后，更想法将原来的常用工在不改变岗位、内容的情况下转为派遣工。《劳动合同法》对此予以制止，以防范用人单位将本来完整的劳动关系人为分割，逃避劳动法责任，任意使用劳务派遣工。

      今年1月，国家人社部出台了劳务派遣暂行规定，其中明确一个单位的劳务派遣员工不得超过本单位员工总数的10%，同时给予用人单位两年的过渡期，单位应在过渡期内调整用工关系。如果单位没有调整，劳动者可以据此通过劳动监察、仲裁、诉讼等方式维权。

       ■相关新闻——

       去年劳动官司中合同纠纷占六成多

       省高院昨通报，去年法院新收劳动争议一审案件约4.9万件，较上年继续增长，仍处于高位运行。

      在劳动官司中，劳动合同争议案有3.1万多件，占总数六成多；其他数量较大的是事实劳动关系争议、劳动保险争议。值得关注的是，劳动者的利益诉求更加多元化，涉及劳动合同订立、履行和解除的各方面，比如双倍工资、加班工资、经济补偿、解除合同、损害赔偿、竞业限制、服务期违约金、社会保险损失赔偿等。此外，劳务派遣争议明显增多，去年《劳务合同法修正案》和《江苏省劳动合同条例》相继实施，对劳务派遣严格限制，引发对苏南广泛采用的产线外包等新产业模式的合法性争议。苏州两级法院全年新收劳动案件7300余件，同比增长40%。

       其它七大劳动争议

       典型案例

       案例一

        劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定

     【看点】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准，但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异，用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。

       案例二

       用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件

     【看点】用人单位要求销售人员在家办公，使其无法开展销售业务及获得提成工资，劳动者在提出上班请求被拒绝后要求解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

      案例三

      人事主管因自身的原因不签订书面劳动合同不得主张双倍工资

    【看点】作为公司的人事主管，应当按照公司的要求为自己及其他员工签订书面劳动合同，其在不履行相应职责后，又以公司未与其签订书面劳动合同为由主张双倍工资的，不予支持。

      案例四

      劳动者在劳动关系解除或终止后应当返还用人单位财物

     【看点】劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物，在劳动关系终止或解除后，应当主动将财物返还。

      案例五

      用人单位可以辞退严重失职的劳动者

     【看点】劳动者因严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定或劳动合同约定，解除双方的劳动合同。

      案例六

     发包人与个人承包经营者对劳动者的损害承担连带责任

    【看点】用人单位实行承包经营，使用劳动者的个人承包人不具备用人单位资格，由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责任，个人承包人对此承担连带责任。

      案例七

      用人单位法定代表人或股东变更不影响用工责任的承担

     【看点】在劳动用工关系中，用人单位以名称、法定代表人、负责人等事项变更为由，拒绝向劳动者承担用人单位义务的，不予支持。