日前，东莞中级人民法院发布2013年十大劳动争议典型案例，并分4期对案例进行解读。第二期关注企业对员工进行调岗的合法性。

　　法官表示，在劳动合同履行过程中，企业基于管理与生产经营的需要，有调整劳动者工作岗位和劳动报酬的客观需求。但对劳动者工作岗位的调整也就是对劳动者工作内容和劳动报酬的变更是劳动合同中最重要的事项。

　　因病不能胜任工作被调岗 员工告公司败诉

　　郑某因患有心肌劳损而需不定期请病假，2011年期间，郑某累计休带薪病假22天，2012年1月至2012年11月郑某累计休病假64天。其公司以郑某身体状况及对工作造成影响为由，将他从科长调整为专员，但调整工作后，郑某的工资待遇比之前只是少了职务津贴200元/月。

　　郑某对该工作调整有异议，多次要求恢复原岗位及职务津贴，公司虽没同意，但向他补发了津贴200元/月。后郑某到法院提起诉讼，要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金。

　　法院经审查认为，原告因病多次请假，这与其所担任的科长的职责要求不相符。被告将原告调整为无需管理人员的专员，且职级待遇不变，符合相关法律规定。

　　公司解散被调岗 劳动者状告工厂被驳回

　　原告阿华（化名）在被告单位已工作多年，后单位准备解散，向阿华发出调令，要求他去另一家皮具公司工作，承诺工资福利待遇保持不变，并保留其在本厂的工龄；但若员工在十天内未按规定到另一家皮具公司上班，将视为其个人单方面向公司提出解除劳动合同关系，企业将一次性结清其所有工资，依法不支付任何经济补偿。

　　阿华收到上述调令后，并未前往另一家皮具公司报到，理由是他认为某皮具公司作出的上述调整降低了其工资待遇且变更了工作岗位和工作单位，因此向法院起诉。

　　法院经审理支持了阿华维持原劳动关系的诉请。但对于原告的其他诉讼请求，法院给予了驳回，法院认为，被告一再声明保持原告原一切工资、福利待遇不变，原告主张某公司降低其工资待遇，明显缺乏客观依据。

　　法官建议：调整岗位必须合法合理

　　东莞中院法官表示，用人单位调整劳动者工作岗位的情况分为两种，一种是双方经协商一致进行调整，另一种就是用人单位单方调整，用人单位的用工自主权与劳动者的职业稳定权分别属于集体与个人的发展权，均应得到充分的尊重与保护。

　　对于如何使这两项权益的保护达到平衡的问题，法官建议，应根据以上两种情形具体分析。

　　法官表示，对于第一种情形，应当采用书面形式，这一举措有利于解决目前原、被告双方维权成本高、举证难的实践困境。

　　而至于第二种情形，法官提出，用人单位要确保调整工作岗位同时符合以下条件：1.调整工作岗位是生产经营的需要；2.调整岗位后的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有侮辱性和惩罚性；4.无其他违反法律法规之情形。

　　“也就是说，该调岗决定须符合合法性及合理性，不能超出一般人所能接受的范围。”东莞中院法官说，但如果用人单位根据本单位的规章制度进行调岗，则应通过民主程序制定规章制度，并进行公示，组织员工进行学习、培训，使劳动者知晓单位的规章制度。

　　此外，法官表示，若劳动者按照用人单位的安排到新的工作地点已经工作，超过一定期间未提异议，后又提出用人单位单方变更工作地点违法，劳动者的该反悔行为不应得到支持。因此，法官建议，劳动者对于用人单位作出的工作地点变更决定如有异议，应及时提出，最好不要超过一年期限。