因原企业的效益不好，一直在家待岗的李某先后三次与新单位签订劳务合同。某天，李某在上班途中发生交通事故，便停止到公司上班。3个月后，令李某没想到的是，新公司以李某无法正常工作为由，向其提出解除劳动合同要求。身为待岗人员再就业的李某是否与新公司存在劳动关系，其合法利用是否可以得到保障？

　　7月22日，北京市海淀区人民法院发布“劳动争议审判情况白皮书”，分别从劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系解除与终止等败诉的情形进行分析。其中，对企业雇佣停薪留职、内退、待岗、及经营性停产放长假待岗（以下简称“四类”人员）等四类情形，在经济转型过程中遇到的特有现象进行分析。

　　海淀法院张法官告诉记者，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条的规定，“四类”人员在保留与原单位劳动关系的同时，可以与新的单位建立新的劳动关系。同时，上述的四类人员与原用人单位的劳动关系虽仍存续，但劳动者不提供劳动，原用人单位也不向劳动者支付足以维持正常生活的工资报酬，双方之间的劳动关系可以说有名无实。

　　案例中的李某，虽然与公司签订无定期合同，但因企业效益不好，只能从原单位定期领取少量生活费，并不足以维持正常的家庭生活，找到新工作后，虽然只签订了劳务合同，但根据规定，法院认为李某作为企业待岗人员，具备与新单位建立劳动关系的主体资格，并认定双方存在劳动关系。

　　“实践中，部分用人单位由于对法律规定不了解，出于降低用人成本的考虑，雇佣了上述“四类”人员，误认为上述人员因保留与原单位的劳动关系，与新单位只能建立劳务关系。显然，这样的用人策略最终是得不到法律保护的。”张法官说。

　　此外，白皮书中显示，部分劳动者在履行劳动合同的过程中，存在连续多天旷工等情形且达到了用人单位规章制度中规定的解除条件，如用人单位规章制度的制定程序合法且经公示，且规章制度中对劳动者违纪行为的处罚并无显示公平之处，则用人单位有权提出与劳动者解除劳动合同，而劳动者一方仍请求法院支付解除劳动关系的相关补偿或赔偿的，法院通常不予支持。