王先生在一家企业工作了3年，企业以“末位淘汰”的内部规定将他辞退。这样的规定，有人说合法，有人说不合法。7月16日，在本报参与主办的第二届劳动保障法律维权援助志愿服务月公益活动中，疑惑的王先生致电本报活动热线，讲述了他的遭遇，寻求帮助。7月17日，省劳动保障维权中心劳动维权专业人士给出了解答。

    读者投诉

    干得不好，被企业“末位淘汰”

    “我是2011年到这家科技公司工作的。”太原市民王先生说，他和公司签订了5年期限的劳动合同，其中约定他的职位是“区域销售主管”，如果连续两次考核均处于末位（最后5位）时，公司有权解除劳动合同。

    记者了解到，2012年和2013年，该公司两次下发关于实行“末位淘汰制”的文件，主要内容是每年对员工进行业绩考核，对区域销售主管中到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离岗位。

    王先生出示的材料表示，2012年和2013年，他的综合业绩考核分别为倒数第3名和倒数第2名。2013年12月底，公司召开的职工大会宣布，淘汰考核末位的职工，王先生名列其中。2014年1月初，该公司以末位淘汰为由对王先生作出解除劳动合同的书面决定，并通知到本人。“我不服，想向劳动争议仲裁委员会提出申诉，但心里又没底，有人说公司做法合法，也有人说不合法。”王先生表示。

    专业解析

    “末位淘汰制”是否违法要看情况

    省劳动保障维权中心法律援助科科长吕晓凌介绍，在劳动维权实践中，对于末位淘汰的做法确实存在两种不同的观点：第一种观点认为“末位淘汰制”没有法律依据，侵犯了职工的劳动权益，因此属违法；第二种观点认为用人单位有自主管理权，“末位淘汰制”是引进激励竞争机制的体现，其并不违反法律，相反用人单位需要这种理念，该制度应提倡。“我们认为，‘末位淘汰制’是用人单位在人力资源管理中的一种方法或手段，是否违法不能一概而论，而应视具体情况来判定。”吕晓凌介绍，对用人单位来说，“末位淘汰制”表现为一种管理制度，在法律法规的框架内，单位是可以依法制定适合企业的内部管理制度或规章制度的，但如果该规章制度涉及职工的劳动权益问题，则必须遵从法律法规的规定。比如我国《劳动法》和《劳动合同法》明确规定，用人单位单方解除劳动合同需具备法定情形和履行法定的程序。“而这家公司末位淘汰仅凭连续两年业绩考核处于末位，就直接解除与王先生的劳动合同显然欠妥。”

    公司的这种做法虽没有明确的法律依据，但与《劳动合同法》中因“劳动者不能胜任工作”被解除劳动合同的情形最为接近。而按照法律规定，劳动者不能胜任工作时，需要履行培训或调岗这一法定程序，仍不能胜任工作的方可解除。因此，从上述案例的情况看，该公司已构成违法解除劳动合同，其应当支付王先生违法解除劳动合同的双倍赔偿金。

    维权提示

    尽量避免出现口头解除现象

    “作为劳动者，在遇到‘末位淘汰制’或类似的问题时，要注意以下几个细节。”吕晓凌表示，一是要留心保存原始证据，包括公司下发的关于“末位淘汰制”的全部文件资料，以及劳动合同、业绩考核资料、相关规章制度等，尽可能地保留原始证据，防范公司在发生争议后对部分原始资料修改，或者在劳动仲裁程序中以各种理由拒不提供原始证据，对员工不利。二是要向公司索要书面文书，包括书面的“解除劳动合同通知书”等，以确保有充分的证据证明是用人单位单方作出的书面决定，尽量避免出现口头解除或口头决定的现象。另外，一般来说解除劳动合同通知书中会明确写有解除的依据和理由，这样也可以将解除依据和理由固定下来，有助于判定其是否合法有效。三是要慎签字。有的用人单位在发生劳动争议前后，会采取用格式协议书或者让员工填写离职申请单等方式，此时要特别慎重签字，一定要看清内容、搞清法律后果，或咨询律师后再签，否则可能会陷入被动局面。