针对劳动者随意规定试用期限、与同一人约定多次试用期等行为，近日，市开发区劳动争议仲裁部门接到不少有关试用期的投诉和咨询，占到投诉和咨询量的三分之一。

      相关劳动仲裁专家提醒，一些用人单位利用试用期大做文章，用各种方法逃避责任，这些行为侵害了劳动者的合法权益。

      案例1

      同一用人单位与同一

      劳动者只能约定一次试用期

      李先生于2013年7月大学毕业。同年10月，他进入市开发区某食品公司从事产品销售工作，与单位签订了3年的劳动合同，合同约定试用期为3个月。但3个月的试用期满后，公司迟迟未与其谈转正的事情。2014年4月，李先生找到公司人事部门，该部门负责人却告知，其不适合做销售工作，公司已决定将其调至行政部门任职，换岗需要重新安排3个月的试用期，试用合格后才能转正。李先生对此不解，随后来到市开发区劳动争议仲裁部门咨询，寻求帮助。

      市开发区劳动争议仲裁部门认为，用人单位可以与劳动者约定试用期，但《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位不能以调岗、劳动者能力尚待考察等理由重新约定试用期，这种做法侵害了劳动者的合法权益。因此，李先生的单位以调岗为由，与其重复约定试用期的做法是违法的。

      案例2

      企业认为劳动者试用期内

    “不胜任”须举证

       王先生于2013年12月入职市开发区某化工企业任营销总监，双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定试用期为4个月。入职3个月后，公司出具了《解除劳动合同通知书》，以王先生未完成季度营销目标、不符合录用条件为由，解除了双方之间劳动合同。2014年5月，王先生向市开发区劳动争议仲裁部门申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。市开发区劳动争议仲裁部门认为，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这项权利的行使是有前提条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件，举证责任在用人单位。

      本案中，用人单位未提交明确具体、合法有效的岗位说明书，双方的劳动合同也未就录用条件等进行约定，事后也未书面告知王先生该职务的岗位要求。企业称在招聘时双方已就录用条件达成口头协议，但王先生对此予以否认，称单位未提交任何有效证据加以证明。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，单位承担“不胜任”的举证责任。最终，市开发区劳动争议仲裁部门裁定该企业违法解除劳动合同事实成立，王先生主张其单位支付违法解除合同赔偿金的诉求获得支持。

      用工提醒：

      试用期可别成了“是非期”

      目前，企业滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，对于什么样的岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以及根据什么来设定试用期限等，在实践中比较混乱。对于上述问题，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

      与此同时，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期。再次约定的试用期不具有法律效力。若用人单位在第一次签订书面劳动合同时未与劳动者约定试用期，第二次续签的劳动合同不能再约定试用期。

      一些用人单位在试用期内随意解雇劳动者，严重侵害劳动者的合法权益。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位才有权解除劳动合同。劳动者在试用期内存在严重违纪、失职、劳动合同无效等法定解除情形的，用人单位才可依法解除劳动合同。