来看一个案例：乙是一名应届毕业生，通过参加学校组织的招聘会，与B公司签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，自愿应聘到B公司工作，双方在就业协议书中约定，若一方违约，需向另一方支付4000元的违约金。乙根据要求到B公司参加了为期一个月的岗前培训，在培训期间，乙认为在B公司工作的前景不理想，遂提出要求解除就业协议书。B公司要求乙支付4000元违约金，而乙则认为，《劳动合同法》规定，除了劳动者违反最低服务期或保密义务这两种情形外，用人单位不能与劳动者约定由劳动者承担违约金，就业协议书中约定劳动者承担4000元违约金的条款是违法的，因而拒绝支付违约金。

       本案的争议焦点在于，应届毕业生在求职过程中与用人单位签订的就业协议书是何种性质、是否适用《劳动合同法》呢？对此，司法实践通常认为，就业协议并不等同于劳动合同，因为就业协议实质上是双方今后建立劳动关系的意向书，该协议本身并非劳动法意义上的劳动合同，而只是普通民事合同，应受《民法通则》及《合同法》的调整，而不适用《劳动合同法》的有关规定。在签订就业协议时，如果该协议系双方当事人的真实意思表示，内容并不违反有关法律、法规的强制性规定，那么该协议就合法有效，双方当事人均应按约履行。本案中的乙以就业协议书的条款违反《劳动合同法》的规定来做抗辩，显然是不能成立的。

       因此，就业协议——用人单位与应届大学生两方签订的就业协议也称为“签OFFER”，在学校的见证下、由用人单位、应届大学生和学校三方签订的就业协议往往被叫做“签三方“——的本质是普通的民事合同，受民法相关规定的调整，大学生在签订这类协议时应当认真严肃，因为这类协议对大学生同样有着正式合同的约束力，发生违约时同样要承担合同约定的违约责任。