每年到春节前夕，一些用人单位会出现一个集中解除劳动合同的小高潮，一方面，有些劳动者打算春节后换个地方打工，或者再找个更适合自己的工作，另一方面，就是一些用人单位因为春节前后放长假，不想发这份工钱。

　　解除劳动合同，劳动者和用人单位都有单方面提出的权利，劳动合同法也做了相关的规定，但是因为对送达方式或者解除合同理由的不同观点，也最容易产生纠纷。用人单位送解除劳动合同的通知方式多样，当面送的、口头通知的、邮寄的、发邮件的、登报通知的，到底算不算数？劳动者该如何应对？这里面大有学问。

　　胡先生2013年4月9日入职北京一家信息技术有限公司，担任高级项目经理。期间，公司与他解除劳动关系。胡先生不同意，打起了官司，公司代理人说，解聘他的理由是旷工。

　　公司代理人：在2013年10月份，擅自旷工了四次，公司已经根据劳动法的法律法规以及公司的考勤制度依法作出了与其解除劳动合同的决定，并且通过电子邮件和邮政快递的这种形式，向其送达了通知，要求其依规定来办理离职手续，至今未曾前来，公司无法为其结算10月份的工资。

　　胡先生说他一直要求公司发书面的解聘通知，而不是电子邮件，但是至今没有收到。

　　胡先生：对于解除劳动合同，我认为他是非法的。尤其对我旷工的认定以及解除合同的形式，我认为都是不合理的，因为我们的合同明确写的是不定时工作制，对旷工的认定我是不认同的。而且11月1日下午发出解除通知之后，就要求11月2日办理完交接手续，11月2日已经到了周六，11月1日发出解除通知的时候已经到了下午5点钟，所以我认为存在故意恶意行为。

　　先不论胡先生的官司输赢，从庭审过程可以看出，此类案件的争议焦点中包括“是否有效送达解除合同通知书”，以及“解除合同的理由是否成立”，而这些，用人单位负有举证责任。北京海淀法院劳动争议庭法官耿余：

　　耿余：比如劳动法第三十九条规定的，劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同，在试用期被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；还有严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的等等情形，这个举证责任也是在用人单位的，如果用人单位没有提交证据证明的话，可能要承担违法解除的后果。

　　生活中，很多试用期被解聘的劳动者接到的是口头通知，李先生与一家机电中心签订了两年劳动合同，试用期两个月，工作一个月后，被口头解聘，李先生打起了官司。口头通知解聘有效吗？来听听耿法官的分析：

　　耿余：口头的这种是没有书面固定下来，如果用人单位庭审中没有提交证据来证明他所主张的辞退劳动者的原因，不利后果是由用人单位承担的。

　　24岁的小乔也遭遇了解聘，但与李先生遭遇不同，她原是燕莎商城内一家日韩品牌服装店的导购，因病请假在家休息，谁料，一个多月后去上班，公司说已经将她开除，通知邮寄到她的户籍所在地了。官司打到法院，小乔胜诉。来听耿法官的解释：

　　耿余：公司邮寄的是小乔的户籍所在地，而非她在劳动合同中载明的在京的住址，而且没有被签收，所以在这个案件审理过程中，法院认定，解除劳动合同行为是不发生法律效力的。

　　一些用人单位为了省事，对长期不到岗的员工采取登报送达的方式。这种方式合法吗？小王在与官司打官司时，公司向法庭出示了一份报纸，说已经通过刊登公告的形式向小王公告送达解除通知，双方的劳动合同早已解除。没想到的是，法院调查发现，公司公告前没有通过其他方式联系过小王，最终判定小王胜诉。这又是为什么呢？

　　耿余：如果用人单位在没有通过电话、或者邮寄等送达方式的前提下直接进行公告送达，属于程序性违法，可以认定违法解除劳动合同。

　　法官提示，劳动者接到解聘通知，不同意或者协商不成，要在一年内申请劳动仲裁。