小李几年前经过校园招聘进入湖州一家科技公司上班，从事精密仪器研发工作，并签订了5年期的劳动合同和服务协议。服务协议约定，公司将为小李投入不低于5万元的培训费。入职后，公司陆续对包括小李在内的多名员工进行专项培训。

2013年，小李在《培训结业声明》中确认自己参加了公司提供的专项培训，并承诺为公司服务5年，如违约，则按比例退还培训费。

2015年3月，小李以不适应科技公司的管理模式为由提出辞职。公司认为小李违约，向法院上诉，要求他返还5万元培训费。

【分析】

本案例中，双方对签订过5年服务期协议和进行专项培训的情况均无争议。就培训费用的支出情况，公司向法院提交了共计20余万元的相关票据。

但法院查明，这20余万元的培训费是包括小李在内的20名员工的总共花费。

根据《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用；用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

可见，如果劳动者单方违反了服务期约定，用人单位有权要求劳动者支付相应违约金。当然，该违约金数额不能漫天要价，而是要以用人单位支付的培训费为限。

本案中，小李的辞职行为，违反了双方对5年服务期的约定，故应当依照约定按比例退还公司相应的培训费用。根据公司提交的相关票据，培训费用共计20余万元，鉴于同时参与培训的共有20名员工，法院最终依据参与培训人数及小李入职年限的比例，判令小李支付公司8000元培训费。

【工会提示】

到底哪些费用能计入培训费范畴呢？

根据《劳动合同法实施条例》第16条规定，《劳动合同法》第22条第2款规定：培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用。

因此，用人单位如果要求劳动者支付违约金，还需要提供相应的培训费票据，以证明专项培训的具体花费情况，并以此作为劳动者违约金的计算依据