2012年9月，女职工曹某被江苏省镇江市某电子公司录用为操作工。在办理录用手续时，曹某提出签订劳动合同。公司人力资源经理对曹某说，按照公司规定，凡新招用的职工要先签订3个月的试用期合同，试用合格者，才能签订正式的劳动合同。

　　为了获得这份工作，曹某签订了试用期合同。但她对公司的做法不放心，于是利用倒班休息的机会到镇江市总工会咨询，市总有关人士予以解答。

　　法律贴士

　　根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　也就是说，对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期，也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期就应该包括在劳动合同期限里。

　　试用期约定具有“从契约”的属性，其从属于主契约（劳动合同）而存在，劳动合同的存在是确定试用期限的前提条件。说得更直白一点，就是先有劳动合同，然后才有试用期，没有一种独立于劳动合同之外的试用期合同。签订正式合同之前，签订单独的试用期合同不仅违法、无效，而且这个短期的试用期限，应该视为一个短期的劳动合同。

　　特别提醒

　　招聘新员工时，很多用人单位利用自己的强势地位，先和职工签订几个月的试用期合同，待试用期满后再决定是否签订正式劳动合同。用人单位这样做的目的，往往是为了规避法律、规避用工风险，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同，但实际上是“聪明反被聪明误”。

　　按照《劳动合同法》规定，单独签订的试用期合同即视为劳动合同。该劳动合同内容须合法，且用人单位不能适用“在试用期间被证明不符合录用条件的”这一条款随时解除劳动合同。要解除这个短期的劳动合同，还需要提前30天通知劳动者，并要支付经济补偿金。

　　本案中，在市总有关人士的宣传解释下，该电子公司意识到问题的严重性，答应立即重新与曹某签订一份一年期劳动合同。曹某对此处理结果很满意。