发布日期:
星期四, 2015, 十月 8
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董某系某培训机构的一名管理人员，他与单位签订了为期5年的劳动合同。 2014年度，董某因忙于工作，没有申请年休假。 2014年12月劳动合同期限届满时,董某要求单位支付该年度自己未休年假的工资。单位答复说，董某虽然本年度没有单独休年假，但单位在4月份已经统一组织职工旅游5天，应当视为其已经享受了带薪年假。为了证明，单位还提交了当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据。对于已参加单位安排的旅游，董某并不否认，可他不认为旅游福利就是年假待遇，而且单位在组织旅游时也没有作特别说明，于是申请劳动仲裁诉求年休假工资。劳动仲裁机构支持了董某的诉求。
说法
仲裁机构的裁决是正确的。年休假是劳动者的法定休假待遇，国家规定带薪年休假制度的目的，是为了让劳动者有必要的时间更好地休息，而且年休假期间劳动者自由支配休息、放松的时间。而用人单位给劳动者的各种福利待遇，如安排外出旅游、报销旅游费用等，只是在高于法定标准之外给劳动者的利益，是用人单位为了激励员工劳动、提高员工待遇的一种举措，但从性质上讲，旅游时间毕竟不是劳动者自由支配休息、放松的时间，因此不能与年休假相混淆。何况单位也没有提前向劳动者说明是要以旅游时间折抵年休假天数的，好让劳动者可以在享受单位福利待遇还是享受年休假待遇之间作出明确选择，因此该单位应当按董某日工资收入的300%的标准向他支付5天年假工资。
值得提出的是，在实践中，有些用人单位还发明了其他一些规避职工年假的伎俩，包括：要求职工签订“无年假”或放弃年假的协议，以待岗期限或探亲假折抵年休假期限，设定休年假的时限，逾期视为员工自愿放弃或自动作废等。还有的单位视年休假为福利，对休年假的职工随意扣发满勤奖、绩效奖等。上述种种做法均为法律所不允许。
