杨女士2009年7月被某连锁酒店录用，双方签订了5年期限的劳动合同。杨女士同意根据公司的工作需要，在全国从事酒店服务岗位工作。公司则根据需要，结合杨女士的能力或工作表现，可以变更杨女士的工作岗位或职务并相应变更其劳动报酬。2013年7月8日，杨女士被派驻到密云某加盟店任店长，同年11月8日，杨女士被调离该岗位。

　　然而三天后，公司通知杨女士去齐齐哈尔筹备新店，杨女士以腿伤为由拒绝，随后，公司再次通知杨女士去上海工作，杨女士再次以腿伤及怀孕为由拒绝。12月9日，杨女士申请离职。

　　2014年3月，杨女士向某公司求职，并被该公司录用，该公司通知杨女士，要求其携带原公司离职证明等材料于2015年3月25日下午2时报到。因杨女士无法提供离职证明，该公司决定不录用杨女士。杨女士表示自己曾数次要求原单位给自己开具离职证明，但均遭到了拒绝。为此，杨女士将原单位诉至法院，要求其赔偿11余万元。

　　庭审中，杨女士提交了曾求职的公司的证明，证明中显示杨女士已被该公司录用，基本工资为8000元/月，因杨女士无法提供离职证明，该公司未能录用。同时，杨女士出具了其与原单位领导索要离职证明遭拒的短信记录。杨女士原单位则认为杨女士被另一公司录用一事为虚假，但并未提供相应证据。

　　日前，北京密云法院审结此案，判决被告酒店为杨女士出具离职证明，赔偿杨女士经济损失2.5万元。

　　实践中对于用人单位未按规定出具解除终止证明，或未按规定为劳动者办理退工手续的，有的判按照失业金标准赔偿损失，有的判按照实际损失赔偿损失，具体裁审部门是如何审查的呢？

　　审查一

　　双方劳动关系是否已经结束

　　为保障用人单位和劳动者的合法权益，我国劳动法和劳动合同法分别对用人单位和劳动者的责任、权利、义务进行了明确规定。如劳动合同法第五十条明确规定；“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这就是用人单位应尽的劳动合同附随义务。

　　但是用人单位应尽法定义务的前提是劳动合同业已解除终止。所以司法实践中有关部门会审查劳动关系是否已经结束，以及结束劳动关系的时间和劳动者的最后工作日。用人单位未到庭的，审查营业执照是否被工商部门吊销；未吊销的，法人或者负责人是否逃匿。

　　在举证责任分配方面，劳动者主张用人单位“口头解除劳动合同”，应当对用人单位单方解除劳动合同的事实进行举证。如果劳动者能够对用人单位“口头解除”的事实做出合理陈述，并提供上述证据予以证明，则可以认定用人单位单方解除劳动合同的事实成立；如果劳动者不能对用人单位“口头解除”的事实做出合理陈述，也未能提供任何证据证明用人单位单方解除劳动合同的事实，则应当依法承担举证不能的不利后果。

　　从劳动争议处理实践来看，劳动者可能取得的证明用人单位“口头解除”事实的证据，主要有录音录像等视听资料、向劳动保障行政部门投诉的登记资料、证人证言、工作交接单等。

　　当然，劳动者主张“口头解除劳动关系”事实成立，用人单位主张“口头解除劳动关系”事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查，可以通过审查退工办理、劳动手册归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。

      审查二

　　用人单位是否出具相关证明并办理退工手续

　　劳动合同法第五十条明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

　　本案中，杨女士已与酒店解除了劳动合同，那么酒店就应该按法律规定为杨女士开具离职证明，而且无论杨女士的离职理由是否成立、离职前与酒店有什么恩恩怨怨，都必须按法律规定办事。连锁酒店未及时应杨女士要求出具离职证明，对杨女士失去工作机会，产生经济损失的后果负有责任，应当予以赔偿。

　　但是这个解除或者终止劳动合同的证明，是否指的就是解除终止劳动合同通知书呢？那倒也未必，但必须是解除或者终止劳动合同的有效证明。如上海的用人单位在通常情况下，在劳动关系解除终止后，应填写一式四联的“上海市单位退工证明”，加盖公章，并将其中的一联交给劳动者本人，同时用人单位应当在劳动者的就业证件内做好退工日期记载，退还给劳动者，并在规定的时间内前往相关部门办理退工备案手续。

　　司法实践中有关部门会审查用人单位是否出具解除或终止劳动关系的有效证明，以及劳动者收到解除终止通知的时间；用人单位未出具有效证明或出具有效证明但劳动者未及时收到的，审查原因。劳动者属于就业证件管理范围的，用人单位是否在就业证件内做好退工记载，并退还给劳动者；用人单位未记载、未退还的，审查原因。此外，还要审查用人单位是否已按规定为劳动者办理退工手续、办理档案和社会保险关系转移手续。未按时办理的，审查原因。

　　【案例链接】上海某公司招聘销售主管，王先生前往应聘。在试用期内，公司发现王先生虽然在某家企业从事过销售工作，但从未担任过销售主管职务，于是，即以王先生在求职时提交虚假工作经历为由，解除了王先生的劳动合同。解除合同后，公司要求王先生立即移交销售单据和客户名单等资料，否则不予办理退工手续;王先生则表示没有什么工作资料可以移交，要求公司立即办理退工手续，双方由此进入僵持状况。

　　此后，双方虽进行了多次的联系，但均未取得结果。半年后，公司准备为王先生办理退工手续，却发现王先生的劳动手册从未交公司人事部门，招工登记备案手续尚未办理，于是通知王先生尽快将劳动手册交给公司协助办理招、退工手续。王先生则认为公司长时间未退工已造成自己很大损失，而公司对退工损失却只字不提，因此拒绝前往公司协助办理退工手续。此后，双方再次进入了僵持状态。又半年后，王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自解除合同至今不能就业的经济损失。

　　王先生在求职时向公司提交了虚假的工作经历以使公司予以录用，公司在试用期内通过调查证实王先生不符合录用条件，公司据此解除劳动合同并无不当；公司依法解除劳动关系后应当按规定办理退工手续，但公司以王先生未移交工作资料为由不予办理退工手续缺乏法律依据，应当承担未办理退工手续期间造成王先生损失的赔偿责任。但公司准备为王先生办理退工手续并通知王先生提交劳动手册协助办理，王先生以公司对退工损失只字不提为由拒绝前往公司协助办理退工手续，属于因其本人原因造成公司未能及时办理退工手续的情形，在公司通知后所形成的损失，按规定应由王先生自行承担。

　　审查三

　　用人单位需要承担的责任

　　如果用人单位违反规定，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，根据《劳动合同法》第89条的规定，将“由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”至于具体的赔偿标准，《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)规定：“(一)劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。(二)因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的，其损失由劳动者承担。”

　　根据以上规定，用人单位在解除或者终止劳动合同后未出具有效证明或未及时办理退工手续给劳动者造成的损失分为两类：一是影响办理失业登记手续的损失，二是其他实际损失。实践中有关部门结合审理查明的事实和有关规定，确定用人单位需要承担的责任，做出处理。其中劳动者要求用人单位承担延误退工损失，但未提供有效证据证明其实际损失的，应裁决用人单位应按劳动者可以领取的失业金标准赔偿损失。如有的劳动者主张与新用人单位口头约定了工资标准，但在无其他证据佐证的情况下，有关部门难以以此作为经济损失的计算基数，而应以失业保险金为计算基数。

　　但是本案中，杨女士提交的证明中显示，杨女士已被该公司录用，基本工资为8000元/月，因杨女士无法提供离职证明，该公司未能录用。故判决连锁酒店为杨女士出具离职证明，并按其他实际损失标准，赔偿杨女士经济损失2.5万元。