【案情回顾】

　　刘某工作岗位是客户主任，负责协助经销商管理店铺，合同约定工资是3470元。刘某通过邮件自行报送的2013年第一季度、第二季度销量统计表，公司认为，其数据存在虚报行为。刘某认为，自己上报的销售数据均系证人的口报，本身就没有准确数据来源。公司提供了某贸易公司证明函及其销售经理冯经理的证人证言，证明刘某虚报2013年第一季度及第二季度销售数据，骗取第一季度奖金，严重违反员工手册中的规定。2013年11月，员工收到某糖果公司邮寄送达《解除通知书》，双方劳动关系于11月15日解除。

　　员工请求撤销解除通知，继续履行劳动合同。庭审中，刘某提交医院诊断证明书，记载“诊断慢性前列腺炎，前列腺增生，建议避免久坐，长时间开车等，休息”。刘某称长期工作导致慢性疾病，自己虽未将该诊断证明书提交某糖果公司，但只要患病，就应享受医疗期，故某糖果公司属于违法解除劳动合同关系。某糖果公司认为，上述证据仅为诊断证明，不是病假证明，没有具体休假时间，且未提交给某糖果公司，说明刘某不需要休假，故不属于法律规定的医疗期。

　　法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据已查明的事实，刘某对某糖果公司提交的刘某通过邮件自行报送的2013年销量统计表真实性无异议，但通过某糖果公司核实发现其数据存在虚报行为，刘某虽对相关单位及人员的证人证言持有异议，但因其未能提供与其相反的证据，故某糖果公司以刘某违反《员工手册》为由解除与刘某的劳动合同，并无不当。法院认定解除为合法，驳回员工诉求。

　　【律师点评】

　　1、如何判断员工病假事实是否成立？

　　本案中，单从时间性来说，病假单的形成时间为解除生效之前，如果员工是即日即提交给用人单位的话，还是有可能成立的。但是不可忽视，本案中，员工的病假存在以下几个疑点：（1）单位送达解除通知书之前，员工未正式提交病假单。（2）员工开出的病假单未于当日或合理时限内提交给用人单位，而是于庭审中提交。员工的行为，具有对单位违纪解除行为的明显对抗性。（3）病假单的内容上确实存在一定的问题，即未有明确的休息时间，未要求脱产休息，所以病假是难以成立的。

　　2、员工严重违纪之后进入医疗期的，用人单位能否仍然以严重违纪为由单方解除？

　　当员工严重违纪后，用人单位的单方解除权利，在目前的法律上未受到限制，即员工试用期内、三期内、跟法定退休年龄五年内、法定医疗期内等诸多情形，都是可以单方辞退的。

　　3、如何判断员工严重违纪事实是否成立？

　　本案中，证明员工存在有严重违纪的核心证据是某贸易公司证明函及其销售经理冯的证人证言。某贸易公司是刘某2013年第一季度、第二季度销量统计表所涉及到的经销商，冯经理应该是该经销商的销售经理。冯经理的证言的真实性偏弱，某贸易公司证明函是最核心的证据。

　　需要考虑的是，某贸易公司属于经销商，与用人单位之间存在经济合作关系。这样一份具有利害关系的证据，在本案中却被认可，更主要的原因在于刘某的起诉和质证意见缺乏依据。刘某认为“只要患病，就应享受医疗期，公司不能解除劳动关系”，是对自己权利的过分解读。刘某认为某糖果公司出具的证据是伪证，却没有明确的事实依据。刘某在庭审中提交医院诊断证明，具有明显的对抗性。刘某认为“自己上报的销售数据本身就没有准确数据来源”，事实上已经自认数据统计表的虚假。