王某于2013年5月进入某汽车零配件公司从事财务工作，因月初月末工作较忙，他通常需要加班。2014年3月，王某要求公司发放2013年度的加班费，公司称，单位有规定，每一自然年度的加班调休，应当在每年年末提出申请，如未申请即清零。此后，王某每天准时上下班，对领导安排的工作一律拒绝，并声称直到公司支付加班费后才恢复正常工作。公司对于王某的行为，连续发出三次书面警告，然而王某仍拒绝工作。由于王某的消极怠工导致公司年度审计无法正常完成，并因此付出额外成本。2014年5月，公司以王某严重违反单位规章制度为由，解除了王某的劳动合同。王某为此诉至当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委审理后认为，王某的消极怠工违背了劳动者的基本义务，被三次警告构成严重违纪，公司解除劳动合同符合法律规定。

　　用人单位以劳动者消极怠工为由与劳动者解除劳动合同，在实践中意见不一。用人单位一般会将职工在岗不工作、消极怠工、罢工等行为作为违纪行为规定在规章制度中。实践中发生上述行为主要有两种原因。一种是劳动者通过怠工或罢工方式争取福利，鉴于我国法律未规定劳动者有罢工权，故用人单位如能证明劳动者的行为已构成严重违纪，可以合法解除劳动关系。另一种是出于单位存在拖欠工资、福利等违法行为，劳动者采取消极手段要求公司及时履约。针对这种情况，一种观点认为，用人单位存在违法行为的，劳动者可以采取消极怠工的方式来履行抗辩权，用人单位不能以劳动者消极怠工为由与劳动者解除劳动合同；另一种观点认为，即使用人单位存在违法行为，劳动者也应当履行职责，如果消极怠工的行为违反了职工手册或者给用人单位造成了重大损失，则用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

　　笔者赞同后一种观点。《劳动合同法》第39条规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。且劳动者基本的职业道德和劳动义务是：基于劳动合同产生的劳动者尊重用人单位依法行使的用工管理权，服从指挥和管理，以勤奋、谨慎的态度对待本职工作，按时保质地完成用人单位合理交付的工作任务，等等。这些基本的职业道德和劳动义务是劳动者在劳动合同履行过程中必须要遵守和执行的，即使双方在劳动合同履行中存在其他的争议。