职工的“大错没有、小错不断”着实令企业的管理者头疼。为应对这一现象，“平日小处理、年底算总账、挂钩年终奖。”现已成为不少用人单位的通行作法。但是，用人单位若以此为由单方解除劳动合同，则属于重大法律行为，在职工不服提请劳动仲裁和司法救济时，将受到严格审查。对于年终奖的发放，在用人单位支付正常劳动报酬的前提下，司法机关通常会尊重用人单位的经营自主权。

　　■员工被警告三次遭辞退

　　“70后”许达于2009年3月1日到某变压器公司工作，双方签订了书面劳动合同，期限到2016年2月28日。许达的工作部门是公司设备部，岗位是值班运营电工，劳动合同明确约定了主要职责范围。至2014年年底，他受到了三次警告。

　　第一次警告。上海一公司2013年6月向公司销售了消防设备。按合同约定，销售方应对消防设备定期维护保养。许达及部门负责人验收合格后签字确认，上报公司财务支付相应款项。2014年8月至11月，销售方人员实际上未按合同进行保养，但是“设备维保记录表”却填写“正常”，并有许达的签字确认。设备部负责人知晓后，要求许达在四份记录单上均如实纠正为“未做”，许达仅修改了一份，另有三份未修改。2014年11月24日，许达在公司内部流程《外购服务确认单》上确认完成。同日，公司向许达发出正式警告信，认定许达已经违反公司《员工手册》第六节正式警告中的第3条和第6条。

　　第二次警告。公司发出第一次警告的次日，设备部开会并做出会议纪要，宣布警告事宜，许达不认可警告事由。11月28日，设备部再次开会，决定自当日下午四点半起，停止许达的工作职责，后续新工作安排等公司决定。许达未在参会人员签名栏签名。部门负责人要求其于同年12月1日完成工作交接，许达未执行。同年12月2日，公司向许达发出第二封警告信，主要内容是其在规定时间未完成指定工作（指工作交接）。

　　第三次警告。公司调查发现，按照电梯保养合同，武汉一电梯公司应在2014年4月至9月，对销往公司的电梯进行例行检查服务。该公司人员承认实际未依约履行该项服务，许达却在2014年6月25日《对外服务单》上，确认进行了约定服务。2014年12月5日，公司向许达发出第三封警告信。

　　发出第三封警告信的同日，公司以十二个月内累计收到两次正式警告，依据《员工手册》和《劳动合同法》第39条第2项规定，决定解除与许达的劳动合同。

　　许达签收了解除劳动合同通知书，但认为本人没有违反公司规定，要求公司收回决定，并继续履行合同，双方发生劳动争议。2014年12月22日，许达申请劳动争议仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同经济补偿金99201元，支付2013年10月~2014年9月的年终奖7264元，支付2014年10月1日至2014年12月19日的年终奖3623元。

　　■年终奖并非适合所有员工

　　劳动仲裁委裁决，某变压器公司一次支付许达解除劳动合同经济补偿金49600.62元、2013年10月~2014年9月的年终奖7264元，驳回了其他仲裁请求。

　　许达和某变压器公司均不服，分别提起诉讼。

　　一审法院查明，《员工手册》经过了民主程序，许达签字确认后领取了该手册。《员工手册》第六节正式警告第3条内容包括：不履行工作职责，或者在合理时间内未完成指定工作的，无正当理由拒绝服从公司相关工作安排或指示，或无正当理由不配合同事工作的；第6条内容：未按公司规定或上级主管的指示报告工作情况，或虚报或谎报工作情况的；第6.4节规定，十二个月内累计收到两次正式警告的，公司有权立即解雇员工且不支付任何经济补偿。公司年终奖目标设定准则中明确规定：如果员工表现不好或因合理原因被解雇，公司不支付奖金。

　　一审法院查明，许达解除劳动合同前12个月的平均工资为8266.77元。一审法院认为，许达主张第一次确认签字是受指令而为，但没有证据证实其主张；设备部负责人停止许达工作并限期交接工作，没有超出负责人职权范围；许达在2014年6月25日《外购服务单》上作出签字确认，与事实不符；公司做出三次“正式警告”，符合规章制度的规定。

　　因公司设定的年终奖的发放标准与其单位盈亏和员工的特殊贡献挂钩，属于单位对员工的一种特殊奖励，并不是适用于所有员工，公司可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否发放年终奖。关于2013年10月~2014年9月的年终奖7264元，公司已经提供证据证实其已足额支付，不存在200%发放的情况。

　　一审判决，某变压器公司不支付解除劳动合同经济补偿金，不支付2013年10月~2014年9月的年终奖。

　　■违法辞退职工应当赔偿

　　许达不服一审判决提出上诉。上诉称，第一次警告所涉事实中，相关内容应由外业务单位填写，相关部件未清洗保养是众所周知的，本人也向部门负责人以电子邮件方式报告，是负责人要求本人不如实填写的；第二次警告所涉事实中，负责人在要求一天内交接完工作的同时，又关闭本人的电脑与公共盘，造成本人无法进行工作交接。本人曾向负责人发送邮件说明情况，但未得到回应；第三次警告所涉事实的证据不可信。因作证单位与公司有长期业务关系，本人是根据采购部工程师王某的说明和主管的要求，填写的确认验收，并未虚报、谎报工作情况；关于2013年10月~2014年9月的年终奖，本人按公司制定的任务与奖励，200%地完成了目标任务，应得200%的年终奖。

　　某变压器公司答辩，要求维持一审判决。

　　二审法院认为，第一次警告所涉事实中，公司未提交证据证明该内容填写是许达的职责范围，且许达已经通过电子邮件方式如实反映了该问题，因此，许达不存在违反上述第6条规定的行为；第二次警告所涉事实中，公司提供了部门负责人及同事的情况说明，但是职工就关停电脑造成不能移交的情况向部门负责人发送了邮件，没有得到回应。许达向更上级的运管部负责人进行了情况说明并请假，得到了批准，未能完成工作交接不能归咎于许达，作出警告处分事实证据不充分。因此，公司依据员工手册规定的两次正式警告可以解除劳动合同不当，许达要求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金的理由成立。

　　关于年终奖，二审法院认为，公司已经支付了2013年10月~2014年9月的年终奖7264元，许达要求按200%发放年终奖没有依据，本院不予支持。许达提交证据不足以证明其符合发放2014年10月1日至2014年12月19日年终奖的条件，该项要求不予支持。

　　二审法院依法改判，公司支付许达违法解除劳动合同经济补偿金99201元，驳回其他诉讼请求。

　　■年终奖是一种激励手段

　　对于年终奖的性质，职工主张年终奖是工资的组成部分，而单位则往往认为是自主权范围。法律人士认为，在用人单位已按劳动合同约定正常支付劳动报酬之外，年终奖的发放，有约定的，应当遵守约定，无约定的，单位享有自主权。

　　目前，年终奖主要根据公司经营情况和效益利润发放，是吸引、留住人才的激励手段，类似于福利。公司已经对职工的日常劳动价值支付了合理的报酬，除此之外的年终奖，并非工资的必然组成部分，属于企业自主决定、额外发放的收入范畴。公司可以根据经营状况、利润情况及激励人才的考虑，自主决定是否发放、发放多少，以及如何发放。这种激励措施可以既面对过去，即对员工过去贡献的肯定，也面向未来，即对员工未来在职的鼓励。