在“五一”劳动节即将来临之际，今天（4月26日）上午，西城法院通过对审判实践中劳动争议典型案例分析，通报了几类容易忽略的劳动者权益。涉及到年假天数确定、特殊人群保护等领域。据介绍，2015年西城法院新收涉劳动争议案件3035件，较2014年增长了43%，劳动争议案件呈现高发态势。

       劳动者权益  原单位工作年限计入年假

       2009年11月25日，李女士入职某公司，担任门店店员工作。2011年至2013年期间公司每年安排李女士享受5天带薪年休假。2014年5月，李女士从公司离职。

       离职后，李女士起诉公司要求支付在职期间未休满年休假的工资差额。李女士主张，其1983年12月已开始工作，入职被告公司前社保缴费累计年限已达22年零4个月，每年应休年假为15天，公司每年仅安排5天年假的行为违法，起诉要求公司支付未休带薪年假工资差额6000余元。

       面对李女士的请求，公司主张，年假须是在本单位连续工作1年以上的员工才能享受。累计工作年限1年至10年的年假为5天，10年至20年的年假为10天，工作年限超20年的年假为15天，累计工作年限应以在本单位工作的年限为准，非本单位工作年限不应累计计算。

       法官认为，《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

       根据上述规定可知，带薪年休假制度意在保障劳动者连续工作后的休息权，是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者进行休假补偿的一种制度。此种补偿应由全社会的用人单位共同承担。因此，只要职工在入职前曾经有“连续满12个月”的工作经历，则有权在入职新单位的第一年享受带薪年休假，用人单位不得以劳动者进入单位不满1年为由，拒绝劳动者休年假的权利。

       同样道理，核算劳动者年假天数的累计工作年限也应以劳动者全部工作年限为准，不应限定理解为在某个单位累计的工作年限。最终，法院判令公司支付李女士未休满年假工资差额。

       单位管理  “末位淘汰制”违反法律规定

       2012年5月1日，小程入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定小程担任研发工程师。2014年5月8日，公司召开考核会议，规定考核倒数第一的人员有两种选择，一是自己主动提出辞职，二是根据考评结果只拿50%的工资。后公司当场宣布考核结果，要求小程主动辞职或自愿接受工资减半。小程未同意公司的决定。

       2014年5月12日，公司发布通告，以小程违反公司规章制度为由，将其按自动离职处理。后小程诉至法院要求支付违法解除劳动合同的赔偿金5万元。

       法官认为，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序，未与劳动者协商一致的情况下实施考核，并进行“末位淘汰”违反法律规定。

       本案中，公司在未与小程就考核事项、考核处理结果等内容充分协商的情况下，直接作出末位淘汰并按离职处理的决定，属违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

       特殊人员  生育津贴不应低于工资标准

       2010年1月1日，原告张小姐与被告某公司签订期限自2010年1月1日至2016年10月31日的劳动合同。被告公司未按实际月工资4500元的标准为张小姐申报缴纳生育保险，而是按2500元的标准为张小姐缴纳生育保险。

       2014年8月19日，张小姐生育一女。社会保险经办部门《生育津贴支付审批表》显示，核定月缴费基数为2500元，享受生育津贴月数为4个月，金额共计10000元。张小姐向法院起诉要求公司支付产假工资差额。

       法官认为，生育津贴制度设立的目的是为了保障女职工生育子女休产假期间工资收入不降低，《北京市企业职工生育保险规定》规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。

       据法制晚报记者了解，被告公司为张小姐缴纳生育保险的缴费基数低于张小姐的实际工资，致使张小姐享受生育津贴的数额低于其实际工资，被告作为用人单位应将差额予以补足。  

       最终，法院判令被告公司支付张小姐产假工资差额。文/记者唐李晗