基本案情

　　李某于2011年4月1日入职甲公司，任董事长司机，双方先后签订两次固定期限劳动合同，合同期至2014年12月31日，之后未续签劳动合同。2015年5月1日，甲公司与李某解除劳动关系，李某不服，提起仲裁申请，要求甲公司支付李某2015年1月1日至2015年4月30日未签无固定期限劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金。仲裁委支持李某的仲裁请求后，甲公司不服，诉至法院。

　　庭审再现

　　庭审中，甲公司提交落款日期为2014年12月30日的文件，显示“由于李某不愿意继续签订劳动合同，其本人也提出自己搬家，距单位路途较远，于是提出离职。经公司研究决定：同意某离职，允许李某延期于2015年4月30日之前办理离职和交接手续”。

　　李某提交银行工资明细及《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同确认书》，其中银行工资明细显示有“工资”的款项发放至2015年4月30日；《解除劳动合同通知书》显示“您于2005年2月1日进入公司工作至今，工龄共计十年零三个月，现因公司原因，决定自2015年5月1日起解除与您无固定期限劳动合同”落款处盖有甲公司公章，落款日期为2015年4月30日；《解除劳动合同确认书》显示“因公司原因单方解除乙方劳动合同，于2015年5月1日双方确认解除劳动关系。甲方同意按照劳动法规给付经济赔偿。同时乙方保险、公积金、工资截至4月30日”。落款处甲方为甲公司、乙方为李某，盖有甲公司公章，日期为2015年4月30日。

　　甲公司称因李某是其董事长司机，故李某让公司新来的文员在上述解除通知书及确认书上盖章，甲公司提交落款日期为2015年5月4日的文件，该文件显示“我公司在2015年4月30日给李某签发的《解除劳动通知书》和《解除劳动合同确认书》没有按照公司规定的手续办理且文件内容均与事实情况严重不符……以上两份文件现已作废。”

　　法院认为

　　本案中，甲公司关于未续签劳动合同及解除劳动关系原因的主张，于法无据，其就上述主张所提交的证据均属其单方制作的证据，并无李某确认，且无其他证据佐证，故对于甲公司的主张，法院难以采信。结合李某证据，甲公司未与李某签订无固定期限劳动合同，应当支付双倍工资差额；甲公司的解除行为属于违法解除，应当支付解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决的相关事项并无不当，故对甲公司主张不支付上述款项的诉讼请求，本院不予支持。

　　本案提醒用人单位以下两点：

　　1.应当签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位未与劳动者签订也要支付双倍工资。用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，就丧失了主动性，是否签订无固定期限的劳动合同的主动权完全在于劳动者。本案，用人单位的失误之处在于未与劳动者签订劳动合同，却依然让其到岗上班，并照常发工资、缴纳社会保险，依据《劳动合同法》第八十二条第二款，需支付劳动者未签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资。

　　2.用人单位提供的其单方制作的证据效力往往不被法院认可。发生争议，法院据以作出裁判的事实是法律事实，即能够通过证据证明的事实，而不是现实中的客观事实，因此，证据在诉讼中具有极其重要的地位。在劳动争议案件中，用人单位被苛以极重的举证责任，当然，这与劳动法的保护劳动者的立法目的有关。在现实中，往往有用人单位误以为盖有公司公章的证据会具有较高的证据效力，这其实是一个误解，要分情况来看。本案，用人单位出具的否定前面两份文件的“5月4日”文件盖有公司公章，但因为是单方制作的，且对劳动者不利而未被采信。劳动者出具的盖有公司公章的文件，因用人单位不能作出合理解释而被法院认可。同样是盖有公章的法律文件，其效力大小并不完全相同。所以，用人单位要注意防患于未然，平时严格依据流程、做好证据留存工作，才能在诉讼中立于不败之地。