案情：

　　崔某是某电器公司的门店财务经理，与电器公司签订了无固定期限劳动合同，月薪15000元。同事杨某为财务专员，与公司签订了5年期劳动合同，月薪8000元。

　　2016年3月，电器公司因生产经营发生严重困难，经向公司工会说明并报告当地人社部门后，开始实施裁员。崔某属于被裁人员范围，而杨某却被留用。但是崔某认为，电器公司留用杨某而不留用自己，违反了法律规定。公司则认为，崔某的月工资是杨某月工资的近两倍，从成本角度考虑，单位只能裁掉崔某。

　　那么，用人单位在实施经济性裁员时，如何确定优先留用对象？

　　点评：

　　企业一旦出现经济效益下滑等严重经营困难情形时，往往会实施经济性裁员。根据《劳动合同法》第41条第1款规定，用人单位实施经济性裁员要具备一定的实体条件，并履行相应的程序。

　　除了实体条件和程序要件外，实施经济性裁员还有“优先留用”的限制条件。《劳动合同法》第41条第2款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”从法条的表述来看，法律以鼓励长期雇佣和照顾困难员工的就业权益来约束企业经济性裁员的导向已经很明确，但实践中就如何理解和把握“优先留用”问题，往往引发很多疑问。诸如：固定期限劳动合同的“较长期限”如何理解？三类被优先留用对象是并列关系还是有先后顺序？所谓的“优先留用”是与本部门或同等工作岗位的员工对比还是与所有员工对比？

      笔者认为，在确定“优先留用”对象时，用人单位应当在调查核实裁员范围内的劳动者基本情况的基础上，根据留用岗位需要、遵循相互比较原则而得出。

首先，所谓“优先留用”应当是同等条件下的“优先留用”，在不同等条件下，即劳动者在工作经验、工作能力、绩效考核结果、学历、身体健康等存在差异的情况下，用人单位可以依据自身需要从优选择。其次，“优先留用”的前提是劳动者从事工作岗位或工作内容基本相同。如果劳动者的工作内容存在差异，用人单位根据工作需要选择匹配的员工，也不违反法律规定。

      再者，关于“较长期限”的理解，应当遵循相互比较的原则，比如，有签订3年期限劳动合同的，有签订5年期劳动合同的，在同等条件下要留用5年期劳动合同的。

      最后，三类优先留用对象之间并不是并列关系，而是递进关系。即，在订立无固定期限劳动合同的员工与“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人”的员工之间，应当优先留用“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人”的员工；在订立无固定期限劳动合同的员工与较长期限劳动合同的员工之间，应当留用订立无固定期限劳动合同的员工。

　　特别是，当劳动者符合优先留用条件时，用人单位应当先将工作机会（包括相应的岗位、待遇等）提供给优先留用对象，当优先留用对象不接受这一工作机会时，方可提供给其他员工。

　　本案中，崔某与单位订立的是无固定期限劳动合同，而杨某与单位订立的为5年期劳动合同。因此，该电器公司在裁员时，如果仅能留用薪酬8000元的财务专员岗位人员，也应当将这一工作机会先提供给崔某，并协商变更双方的劳动合同。当崔某拒绝接受这一工作机会时，电器公司方可留用杨某，并依法解除与崔某的劳动合同。