案情：

　　张女士于2011年3月1日入职某建材公司，双方签订了为期5年的劳动合同，合同期限自2011年3月1日至2016年2月29日。2016年1月26日，建材公司提前30日向张女士发出劳动合同终止通知。张女士根据单位的要求办理了工作交接与离职手续，并领取了5个月的工资作为经济补偿金。2016年2月29日，双方劳动合同终止。

　　2016年4月，张女士去医院检查，医生出具了“怀孕48天”诊断结论，怀孕的时间正是公司提前发出劳动合同终止通知后的2016年2月23日。张女士遂要求公司恢复劳动关系。但公司认为，张女士是在公司发出终止通知后怀孕的，用人单位也并不知情，且终止后张女士的工作岗位已经由新人替代，因此无法恢复劳动关系，但可以适当增加张女士的经济补偿金。由于在增加补偿的标准上双方未达成一致意见，张女士遂于2016年6月28日提起仲裁，要求公司恢复劳动关系、补发自2016年3月1日至仲裁之日的全额工资。

　　那么，劳动合同终止后发现职工怀孕，该如何处理？

　　点评：

　　《劳动合同法》第42条第4款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。第45条进一步规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”根据上述规定，女职工正处于“三期”内的，用人单位不得以其不胜任工作、医疗期期满解除劳动合同，或者因客观情况发生重大变化以及单位经济性裁员而解除劳动合同，也不得因劳动合同期满而单方终止劳动合同。

　　如果用人单位在知道或应当知道女职工已经怀孕的情况下，仍然单方作出劳动合同期满决定，将构成违法终止，女职工可以要求恢复劳动关系或者主张双倍的经济补偿金作为违法终止合同的赔偿金。但问题的关键是，如果在劳动合同期满以及离职手续办理完毕前，用人单位并不知悉女职工已经怀孕，那么，在劳动合同终止这一行为上，用人单位就不存在主、客观过错。因此，对于终止后发现怀孕的情况，认定单位违法终止显然是不成立的。

　　关于劳动合同期满终止后发现怀孕该如何处理的问题，实践中有两种观点。一种观点认为，劳动合同期满终止时，用人单位和劳动者办理了离职手续，双方未就此提出异议且劳动者已经领取经济补偿金，应当认定为双方合意终止劳动合同，劳动者不得主张恢复劳动关系。第二种观点则认为，女职工从怀孕到确诊或知道自己怀孕，本身就有一个时间过程。像案例中这种情况，在劳动合同期满并办理终止手续期间，劳动者可能并不知道自己已经怀孕，因此，劳动者对终止劳动合同存在重大误解，只要其在劳动合同终止后1年内主张恢复劳动关系的，就应当支持。

　　目前的司法实践中，第二种观点占上风，即：引发争议后，多数的仲裁部门和人民法院会支持劳动者恢复劳动关系的请求。笔者也倾向赞同第二种观点，但是，如果只是“简单粗暴”地认定恢复劳动关系，并不利于劳资关系的和谐稳定。在预防或处理类似争议时，无论是劳动者、用人单位或是仲裁部门、人民法院都需要有大智慧。首先，法律虽然不允许用人单位单方终止“三期”女职工的劳动合同，但是并不禁止协商终止劳动合同。如果是协商终止，劳动者即使事后发现怀孕也不得主张恢复劳动关系。因此，用人单位要尽量选择协商终止的方式，并且对于选择协商的职工，给予提高经济补偿金标准的鼓励；其次，对于劳动者来说，在终止合同后发现怀孕的，应当尽快将这一信息以及相关的证据传递给用人单位。同时，劳动者也应当对用人单位之前的终止行为给予充分理解，毕竟用人单位不存在过失行为，因此在主张权利时，要理性，避免“狮子大张口”；最后，仲裁部门和人民法院对此类争议最好争取调解结案。确实无法调解需裁定恢复劳动关系的，对劳动合同终止至劳动者提请仲裁期间，应当认定劳动合同中止，用人单位无须支付工资；对提请仲裁至裁判生效期间，尽量裁决支付生活费。

　　本案中，张女士是在离职后发现怀孕的，虽然在怀孕的时间点上让单位感觉无法接受，但这毕竟是张女士的生育权利。因此，对于这一争议，双方应本着互谅互让的原则，通过调解的方式予以解决。确实无法调解的，仲裁部门和人民法院可以判决恢复劳动关系，但是2016年3月1日至申诉之日的工资请求，应当依法予以驳回。