[案情回顾]

　　王某到沈阳某公司工作后，双方签订劳动合同书，期限至2011年4月1日。合同约定王某任拓展经理，工资为2100余元。当日，王某阅读该公司员工手册和其他各项规章制度及作业流程，在“规章制度学习确认书”上签字，承诺自愿遵守。

　　2008年至2010年间，该公司多次组织包括王某在内的员工学习阅读《员工日常管理奖惩办法》《员工考勤管理办法》等规章制度。其中《员工日常管理奖惩办法》规定，员工12个月内累计六次轻微过失或三次一般过失，自动升级为重大过失，重大过失公司可以解除劳动合同。

　　2009年11月王某上晚班时，在办公室玩电脑游戏被员工举报，防损部门负责人到场对该行为进行录像；2010年1月王某在两次上班期间擅自离岗。针对三次行为，该公司分别与王某进行面谈，作出记一般过失一次的决定，每次面谈均填写了员工过失面谈记录表。2010年3月1日，该公司以王某12个月内累计三次一般过失升级为重大过失为由，解除与王某的劳动合同，给其出具了解除劳动合同证明书。王某认为公司违法解除劳动合同，申请仲裁，要求该公司支付赔偿金，仲裁机构未支持其请求，王某起诉至法院。最终法院驳回王某的诉讼请求。

　　[案例解读]

　　《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”该公司与王某签订的劳动合同约定：“甲方(公司)依法制定各项规章制度或流程和劳动纪律，乙方 (王哲)应予遵守。”该公司据此制定的《员工日常管理奖惩办法》、《员工考勤休假管理办法》等规章制度，不违反法律规定，且已向员工公示，王某在学习确认书上签字，上述规章制度可以作为人民法院审理案件的依据。根据该公司提供的员工过失处理面谈记录表，王某多次违反《员工日常管理奖惩办法》，升级为重大过失，该公司依据上述奖惩办法与其解除劳动合同并无不当。故对王某提出要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，不予支持。

　　用人单位适用《劳动合同法》第39条第二项条款解除劳动合同，无需支付经济补偿金，但劳动合同法对违纪解除规定的相当严苛，该条款适用受到诸多条件限制：首先，用人单位规章、制度的制定、修改须经过民主程序、内容合理，并且向劳动者公示或者告知劳动者；其次，用人单位须举证证明劳动者确实存在违反规章制度的行为，且达到严重程度；再次，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果条件不成立，用人单位要承担违法解除劳动合同的后果，这对用人单位的人力资源管理水平提出了很高的要求。