案件由来：2015年3月，李女士进入某酒店担任前台工作。2015年12月2日，李女士至医院检查，B超报告显示李女士已经怀孕8周。2016年3月12日，李女士意外流产遵医嘱向酒店请假休息30天。2016年4月12日请假期满后，李女士因为身体未康复就口头向酒店请假7天，酒店以业务繁忙人手紧缺为由未予准假，并告知李女士她要是不能来上班就辞职。2016年4月20日，李女士才至酒店上班。但酒店却以李女士旷工七天、严重违反单位规章制度为由作出与李女士解除劳动合同的决定。李女士不服该决定，至仲裁委申请劳动仲裁要求酒店赔偿违法解除劳动合同经济赔偿金6600元。

      争议焦点：李女士称，自己休息七天是因为流产后身体未康复，而且已经口头告知了酒店，不属于无故旷工，酒店解除劳动合同是违法的；酒店辩称，酒店只批准李女士30天假期，李女士逾期不来上班，未经批准休假七天属于旷工，严重违反单位规章制度，酒店与李女士之间解除劳动合同并无不当。

　　处理结果：在仲裁委调解下，酒店支付李女士经济赔偿金6000元。

　　案例分析：《女职工劳动保护特别规定》（2012年4月18日国务院令第619号）第七条规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。本案中，李女士流产时已经怀孕4个月以上，按照上述规定，能够享受42天的产假。酒店只准李女士30天假不符合法律规定。李女士多休息的七天虽未经酒店批准，但还处在法律规定的15天产假之内，李女士的行为不属于旷工，不能认定为严重违反用人单位规章制度。因此，酒店在李女士产假期间作出解除劳动合同的决定违法。

　　案件延伸：作为用人单位应当遵守劳动法律的规定，对“三期”女职工的劳动管理多一些“温情”和“厚待”。《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》均规定了女职工在“三期”期间所应享有的权利。用人单位应为“三期”女职工提供合适强度的工作岗位和安全的工作环境，不得随意降低“三期”女职工的工资待遇，也不得随意解除劳动合同。作为“三期”女职工也应当遵守劳动法律法规和单位的规章制度，这样才能构建和谐的劳动关系，减少劳动纠纷的发生。