最近，出现几起貌似“奇葩”的严重违规解除劳动合同案件。无论是阿里巴巴解雇四名利用技术抢购月饼的员工，还是某公司解雇用菜盆洗内裤的食堂员工，案件的处理结均引起广泛的讨论。阿里巴巴解雇成功，理由是员工违反了诚信原则和突破了技术安全底线；而某公司被判违法解除，仲裁裁决依法赔偿。同样是严重违规解除劳动合同，同样是没有直接违反劳动规章制度，处理结果却不同，其中的缘由是什么？实践中，是否可以违反诚信原则或违反诚信“零容忍”的企业文化、理念来解雇员工？如果可以，在实际操作中如何把握其边界？笔者认为这一问题极具探讨价值，遂不揣浅陋，结合实务提出以下观点，但求抛砖之效。

　　严重违规解除的意涵和前提：劳动规章制度

　　我国劳动立法实行较为严格的解雇保护制度，最经典的体现就是用人单位解除劳动合同必须有充分的实体理由和法定的程序条件，即“有因解雇”。纵观劳动立法体系，用人单位解除劳动合同的理由除了协商一致外，主要就是过错性解除、无过错性解除、经济性裁员等情形，且这些情形的出现，无一例外的都需要用人单位举证。尤其是用人单位以员工严重违规为由解除劳动合同，其意涵必然是解除劳动合同的理由须具备劳动规章制度这一前提，且劳动规章制度必须含涉该员工相应的违规行为。否则，以严重违规为由解除劳动合同，但相应的规章制度却没有相应的违规条款，实质上就属于“无因解雇”，而非“有因解雇”。因此，凡是以严重违规解除劳动合同的，必须有相应的规章制度为前提。否则，就是违法解除。在此意义上看，无论是阿里巴巴解雇四名用技术抢购月饼的员工，还是某公司解雇用菜盆洗内裤的食堂员工，都属于违法解除，原因是缺乏相应的规章制度这一前提。

　　劳动规章制度的边界性和合理性：劳动规章制度必须合法

　　劳动规章制度是用来管理和规范劳动者的工作，尽管不宜适用严格意义上的“三工原则”（工作时间、工作原因、工作场所），但大致上或宽泛意义上的“三工原则”必须要坚持，否则，劳动规章制度就超越边界，自然涉嫌侵害员工的私生活和隐私权。笔者认为，劳动规章制度必须与工作、岗位描述、岗位规范等有关，其中岗位规范就是与劳动者的能力、资历有关的资料。这就是劳动规章制度的边界，超越边界的劳动规章制度不具有合法性。对此，最高院的公报案例已明确该倾向性意见，员工乘黑车就开除的某公司规章制度违法，据此解除乘黑车员工的劳动合同属于违法解除。

　　与劳动规章制度合法性有关的还有合理性问题。关于劳动规章制度是否应该有合理性问题，实务界见仁见智。主流观点认为，劳动规章制度应具备合理性。但笔者认为，规章制度中的合理性问题属于伪命题，其根本原因在于，规章制度的合理性判断是主观判断，并无特定的依据和标准。尤其是在不同行业以及不同的企业文化和经营理念之下，判断用人单位的规章制度是否合理就更加困难。如加油站工作的员工抽烟就可认定为严重违规，但在普通的车间抽烟就不宜认定为严重违规，这与用人单位的经营特点和文化有关。故合理性问题属于主观判断，在劳动规章制度内容合法、民主程序制定及依法公示的“合法三要素”具备的条件下，可不考虑所谓的合理性问题。

　　劳动规章制度的关联性：以违反诚信原则为由解除劳动合同的必要条件

　　根据上文分析，劳动规章制度必须有相应的边界。但实务中，有很多严重违规解除劳动合同的案件，用人单位均是以员工违反诚信原则，或违反其他企业文化、理念为由成功解除劳动合同。显然，诚信原则和相应的企业文化并不属于“三工”范畴，与具体劳动、岗位及其职责等并没有直接的关联性。但诚实信用原则属于基本的道德准则，也是私法领域中的帝王法则，在劳动关系领域当然适用，《劳动合同法》将其引进为立法的基本原则就可见一斑。是否任何违反诚信原则的行为都属于严重违规呢？比如隐瞒婚姻状况，当然属于欺诈，但是否应据此解除合同？当然不能作此判断。只有在违反诚信原则同时又违反了规章制度或影响了单位的利益，才可以据此解除合同。所以，规范的操作应该是将诚信原则或相关企业文化与用人单位的规章制度关联起来，进行联动管理，而不能泛泛地谈违反诚信，并在没有任何规章依据的前提下解除劳动合同。实践中，员工隐瞒婚姻状况通常不会被认定劳动合同无效，但员工简历造假一般就会被认定为劳动合同无效，同是欺诈处理结果却不同，原因就在于此。

　　如何实现劳动规章制度的关联性？运用“兜底性”条款进行表述

　　如何实现关联管理？实务中常见的方法就是在劳动规章制度中以“兜底性”条款进行表述和交代。就笔者接触和了解的案例来看，凡能成功以违反诚信原则解雇的，在其规章制度或相应的文本中都能找到相应的表述及罚则条款。其中，“兜底性”条款的运用是主流的操作方案。

　　鉴于劳动规章制度的成文性、滞后性等弊端，“兜底性”条款在规章制度体系中承担了“无中生有”的功能。无论是尚未发现的违规现象还是违反诚信原则及企业文化、理念等现象，均可以在规章制度的中进行兜底性的表述和交代，从而将其与严重违规关联起来。比如，针对大错不犯小错不断的员工，可以设置如下“兜底条款”：“在本规章中没有规定的员工其他违规行为，影响公司生产经营管理的，公司给予两次书面警告，若出现第三次此类行为时，视为严重违规，公司依法可解除劳动合同。”同样，在规章制度（员工手册）的相应章节完全可以交代清楚用人单位对诚信原则的主张及其相应的罚则。

　　综上，用人单位以严重违规解除劳动合同，不仅要满足前提条件，即有合法的劳动规章制度，还要满足必要条件，即将劳动规章制度与相应的解除理由进行关联。反观上述两个案例，阿里巴巴所在的行业特点及阿里巴巴的经营文化决定其必然看重诚信原则和技术安全，其与相应规章制度的关联性容易理解和操作；而某公司若在其劳动规章制度没有相应的兜底条款，将类似涉案员工这样的不卫生行为纳入严重违规范畴的话，被认定为违法解除便可以理解。