雷某自2003年起在L公司工作，该公司曾于2008年8月、2014年5月发公告要求雷某等人在规定的时间内与公司签订劳动合同，雷某因见公司提供的格式合同在工作期限、内容、时间、报酬等处均为空白而拒签。2014年6月13日，L公司以雷某拒不签订书面劳动合同为由，与其解除劳动关系。雷某遂申请劳动仲裁，要求L公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，最终获得支持。

　　《劳动合同法》第17条明确规定劳动合同至少具备劳动合同期限、报酬、社会保险等9项内容。用人单位是岗位的提供者，而实践中书面劳动合同也由用人单位提供，劳动合同内容明确具体是用人单位当然的义务。本案中，L公司虽两次通知雷某签订书面劳动合同，但两次提供的格式合同关键内容均为空白，显然违反了《劳动合同法》的相关规定。

　　基于劳动者与用人单位地位事实上的非平等性，《劳动合同法》除要求用人单位需与劳动者签订内容具体明确的书面劳动合同外，还明确限制用人单位劳动关系解除权。如《劳动合同法》第39条、第40条、第41条、第43规定了用人单位解除劳动合同和裁员的条件与程序，除存在第39条规定的六种情形之一，用人单位可以直接解除劳动合同，而没有要求必须提前通知和补偿外，用人单位以其他事由解除劳动关系均需要有理有据，按程序进行，并支付补偿金。本案中，雷某工作期间未主动解除劳动关系，且无证据证明L公司终止劳动关系条件成立，L公司并不具有《劳动合同法》上的劳动关系主动解除权。

　　用人单位“不签合同，可以解除”的自信来源于《劳动合同法实施条例》第5条和第6条的规定，因该条例第5条有“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿”、第6条第1款有“用人单位自用工之日起超过１个月不满１年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”的表述。从字面理解，貌似用人单位可以以劳动者拒签劳动合同为由解除劳动关系，事实上这是以断章取义的方式曲解法律。两条法规均设置了适用的时间条件和程序要求，其中第5条为“自用工之日起１个月内，经用人单位书面通知后”、第６条为“用人单位自用工之日起超过１个月不满１年未与劳动者订立书面劳动合同的”。而关键一点是“书面劳动合同”并非单指以书面为载体的劳动合同，而是具备《劳动合同法》第17条规定内容的书面劳动合同；对于空白劳动合同这种未严格遵守法律管理性规定的合同，相关内容属于约定不明或没有约定，不是立法所指的劳动合同，应当排除其适用《劳动合同法实施条例》第5、6条规定。劳动者对这种劳动合同的拒绝，是一种合理限度的自救行为。本案中，L公司曲解法律规定，对雷某进行“除名”，违反了《劳动合同法》的规定，应承担违法解除劳动关系的法律责任。