【案情简介】张某于2008年4月18日到某外资企业工作，入职时，双方签订了无固定期限劳动合同,同时张某领取了单位的规章制度手册。2015年8月28日，该外资企业向张某下达了纪律处分记录，纪律处分记录记载的处分行为是2015年6月1日至8月25日期间，张某无故迟到16次，此份纪律处分记录为最后书面警告，张某于2015年8月28日签字确认了此份纪律处分记录。2016年4月13日，该企业以张某违反公司规章制度为由，向张某书面下达解除劳动合同通知书，与张某解除劳动合同。张某要求用人单位为其支付解除劳动合同的相关补偿，公司劳资部门经理称张某在8月28日公司下达最后书面警告后，仍多次违反企业规章制度，单位与其解除劳动合同符合企业规章制度及《劳动合同法》第三十九条规定的劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以与其解除劳动合同的法定情形，故不应为其支付任何补偿。为此，张某于2016年5月20日向包头市劳动人事争议仲裁院提请仲裁，要求该外资企业为其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

    【裁决结果】某外资企业为张某支付违法解除劳动合同的赔偿金172676.8元，于裁决书生效之日起十五日内一次性结清。

   【案件评析】该企业规章制度内容、程序合法，张某在入职时也领取了企业的规章制度手册，因此，该企业可以用内部规章制度管理员工。用人单位下达的解除劳动合同通知书也是依据张某违反企业规章制度而作出，那为什么仲裁院仍裁决由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金呢？

   1.职工违纪的事实需由用人单位告知或由个人确认。

    该外资企业的规章制度手册中《奖励与纪律处分》部分对最后书面警告做了规定：员工受到最后书面警告后，则意味着再有任何违纪行为，公司便可与其立即解除劳动合同。最后书面警告的有效期为十二个月。2015年8月28日，该企业向张某下达了纪律处分记录，纪律处分记录记载的违规行为是张某无故迟到16次，此份纪律处分记录为最后书面警告，张某在这份纪律处分记录上签字确认。该外资企业出示2015年8月28日之后的22份张某工作中失误的证据，张某对这22份违纪证据没有签字确认，在庭审过程中也不认可这些证据。笔者认为，用人单位在做出职工违纪处分时，应通过各种方式与职工确认或告知，职工违纪不是单位单方行为。

    2.如何有效认定电子证据的真实性。

    该案中，企业以下达最后书面警告后张某仍多次违纪为由，与其解除劳动合同。那么，8月28日之后的违纪证据在该案中便有举足轻重的作用。企业向本庭出示的这22份违纪证据均为该企业劳资部门工作人员发出的邮件的打印件。这22份证据该如何认定，成了审理本案的焦点。根据《民事证据规定》第二十二条规定，在调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料时，应当要求提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。《民事证据规定》第六十五条规定了对单一证据的审核认定标准，即证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符。因此，原件、原始载体或与原件相符均的复印件成为审查这类证据的关键问题。因这22份邮件的举证并不困难，而用人单位并未演示邮件原件，而且发件人也未出庭对该组邮件进行质证。因此，这组打印件不能确认。

    该企业单方解除劳动合同的行为，缺乏事实依据，因此，企业解除劳动合同的行为构成违法解除。根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法解除劳动合同的，应依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故某外资企业应为张某支付违法解除劳动合同的赔偿金为172676.8元。