案情简介

　　丁某于2010年5月进入上海某工程技术有限公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同，约定岗位为操作工，每月工资为人民币8000元。单位的规章制度规定，如员工在发放奖金时已经离职或者因严重违纪行为被公司解除劳动合同，则没有任何奖金。2012年之前公司未支付丁某年终奖，2012年公司根据当年盈利情况及丁某的工作表现支付丁某年终奖7500元，2013年度公司则支付了丁某年终奖12000元。

　　2015年1月5日，公司以丁某存在辱骂同事、旷工等严重违纪的行为，公司决定根据相应规章制度的规定对丁某予以立即解雇的处分，且并未支付其2014年的年终奖。丁某人认为其行为不构成严重违纪，公司的解除行为系违法解除，且公司未支付其2014年年终奖，故向某区的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付违法解除赔偿金8万元并支付其相当于两个月工资的年终奖16000元。后仲裁确认公司的解除为违法解除，支持了丁某要求公司支付违法解除赔偿金的仲裁请求，但以双方并未对年终奖有约定为由未支持丁某年终奖的仲裁请求，丁某不服，遂向法院提起诉讼。

　　争议焦点

　　本案的争议焦点在于：在本案中，公司是否应当支付丁某2014年的年终奖？

　　公司认为，公司与丁某之间并未有年终奖的约定，且根据公司的规章制度规定，严重违纪被解除劳动合同及发放奖金时不在职的员工没有年终奖，故不同意支付2014年的年终奖。　　丁某认为，其2014年工作满整年，且公司对他的解除系违法解除，其他在职的员工都已经获得2014年的年终奖，故其也理应获得2014年的年终奖。

　　裁判结果

　　法院经过审理认为，虽然公司与丁某之间就年终奖发放事宜没有约定，但双方确认2012年度及2013年度公司均发放了年终奖，且公司确认2014度确有年终奖，公司以该年度发放时丁某已离职为由不同意支付年终奖的意见，法院不予采纳。就年终奖的数额，丁某主张年终奖为2个月的工资，并无依据，公司亦未提供证据证明正常情况下丁某可享受的年终奖数额，故根据公平原则，结合公司发放丁某2012年度及2013年度年终奖数额，判决公司支付丁某2014年度年终奖1万元。

　　律师点评

　　这是一起关于年终奖的纠纷。年关将至，公司与员工都会格外关注年终奖的问题。

　　年终奖，是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金，因此年终奖从狭义上讲是一种奖金，从广义上讲属于工资性的劳动报酬。

　　现行法律中并未有明确的条文直接规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，奖金发放的自主权更多交给了企业。实践中，劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类原则：一类是劳动合同约定，一类是规章制度规定，还有一类是由企业老板拍脑袋决定的。以上这三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。实践中，很多用人单位并未正式通过合同约定或制度规定年终奖发放规则，而是由老板结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定各员工最终的年终奖发放金额。

　　那什么样的关于年终奖的规章制度才是合理有效的呢？如在本案中，单位的规章制度规定“员工在发放奖金时已经离职没有任何奖金”是否有效，目前实践中存在不同观点。一种观点认为，用人单位不能以内部规定排除在这一年中作出过劳动贡献的员工获得年终奖的权利，如果劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，在员工已按劳动合同和单位的规定完成了自己的工作职责的情况下，单位就应贯彻同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。另一种观点认为，双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了发放时不在职及因严重违纪被解除劳动合同的没有奖金，该条件并未违反法律规定，年终奖作为激励机制，并非法律规定用人单位必须承担的义务，因此单位有权不发放这些员工的年终奖。司法审判实践中，多有法院判例支持前一种观点，但也不乏支持后一种观点的仲裁裁决和法院判决。所以我们建议企业设定年终奖，应当明确奖金的发放人员范围、发放条件、发放标准。关于支付标准，建议选择从绩效管理出发，采取与单位或部门业绩挂钩的利益分享模式确定年终奖的发放，尽量绕开没有标准普适性的年终奖规则。

　　本案的情况比较特殊，公司解除丁某劳动合同的行为后被认定为违法解除，也就是说如丁某未被解除劳动合同，他也可以获得2014年度的年终奖，所以法院这样的判决也是比较公平的。