韶关一名职工因多次违规被公司解除劳动关系，不服公司做法先后提请劳动仲裁申请和民事诉讼。法院认为用人单位解除劳动关系所依据的公司制度不符合劳动合同法规定，遂判决用人单位支付劳动者经济赔偿金。

      案 情 劳动者先被两次记大过后被解除合同

      2010年1月29日，包某入职某机电公司。同年2月3日，机电公司对包某进行了入职培训，培训内容为公司简介、厂规厂纪、奖罚规定、薪酬福利、消防知识、环保知识等，包某在《教育训练记录表》上签名确认。2012年11月15日，包某与机电公司签订了为期3年的劳动合同，期限从2012年11月15日起至2015年11月14日止。

      2014年11月14日，包某让其他同事代打工卡，并未经请假批准擅自离开公司。机电公司发现后对包某作出书面警告与记大过的处分。包某随后对上述两项违反厂规的行为递交了检讨书给公司。同年11月22日（周六），包某担心公司认为其不回去上班会将其视为旷工而想进入厂区，被门卫阻止，并被劝告不得擅自进入厂区，但包某却从另一个门强行进入了厂区。为此，机电公司在11月24日再次对包某在公司未安排其加班、也未经公司同意的情况下擅自进入厂区的行为作出书面记大过的处分，并以包某两次记大过、严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动关系，并于同日出具解除劳动关系证明给包某。

      包某对公司解除《劳动合同》不服，要求公司支付经济赔偿金27300元。双方协商无果，包某遂向劳动人事争议仲裁院提起劳动仲裁申请，要求公司支付经济赔偿金27300元。2015年1月27日，劳动人事争议仲裁院作出裁决，驳回包某的仲裁请求。包某不服裁决，向法院提起诉讼。

      审 理  公司奖惩制度规定未公示不合法

      法院经审理认为，根据劳动合同法第4条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，本案被告某机电公司认为原告包某严重违反公司《奖惩管理制度》的规章制度，但《奖惩管理制度》是在2012年3月15日制定，2013年1月16日又出更新版本，2014年4月6日再次修订了惩罚类别内容。而包某于2010年1月29日入职被告公司，在2010年2月3日接受入职培训，也就是说，在包某入职和接受入职培训时，《奖惩管理制度》并未制定。从现有的证据来看，被告未就制定的《奖惩管理制度》提交职工代表大会或全体职工讨论、协商，也没有通过合理的方式进行公示。故《奖惩管理制度》不符合劳动合同法第4条的规定，不能作为处罚劳动者的依据，即不能作为被告解除与包某劳动合同的依据。因此，被告没有合法的理由解除与包某的劳动合同，系非法解除劳动合同。根据劳动合同法第87条、第47条的规定，由被告支付原告经济赔偿金。据此，法院判决被告某机电公司应在判决发生法律效力之日起5日内支付原告包某27300元。