2016年夏天，刘女士怀孕。由于身体原因，刘女士连续数月无法完成销售任务。当年10月，广告公司作出解除决定，以刘女士不胜任工作、连续3个月无法完成销售任务且业绩倒数第一为由解除双方劳动关系。

      刘女士提起劳动仲裁、诉讼，要求确认广告公司违法解除劳动关系并要求继续履行双方间劳动合同。法院最终支持了刘女士的诉讼请求。

      主审法官蔡笑告诉记者，虽然《劳动合同法》第四十条确实有规定，劳动者不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是《劳动合同法》的第四十二条另规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条之规定解除劳动合同。“本案中，广告公司作出解除决定时，刘女士处于孕期，显然广告公司的做法是属于违法解除。”

      在现实中，也确实有孕期女职工不能胜任工作岗位的情形，用人单位如何处理才能合法呢，蔡笑法官建议，基于工作岗位的特殊性（如该工作需要长期出差），孕期女职工确实不宜在原岗位工作，用人单位可在征求其意见的基础上，合理地变更其工作岗位；如基于“孕期”的特殊生理状态，导致孕期女职工确实难以胜任目前的工作岗位，用人单位可以与孕期女职工以书面方式、平等协商变更工作岗位及薪资待遇。在未能协商达成一致的情况下，则可以考虑依据公司规章制度在合理范畴内调整孕期女职工的工作岗位和薪资待遇。

      虽然给出了建议，但蔡笑法官也强调，“一旦用人单位与孕期女职工因‘调岗降薪’问题发生纠纷，则用人单位需依法承担举证责任，提举充分、有效证据证明‘调岗降薪’具有事实依据、规章制度依据以及合理性。如用人单位无法完成上述举证责任，则有可能承担相应的不利责任。”