【案情简介】

      朱某在某公司从事管理岗位已近9年，当初他与该公司签订了无固定期限劳动合同，工作岗位为部门经理。2015年6月，该公司突然免去朱某经理职务，调整朱某到车间做操作工，朱某本人不同意调岗。在协商过程中，朱某提出自己长期从事车间管理工作，新部门专业不对口，很难适应，并表示即使调岗，也不同意降低工作待遇，要求公司书面明确调岗后的工资福利待遇。公司不同意朱某所提要求，且要求朱某马上到新部门报到。一气之下，朱某拒绝到新部门报到，但仍每天到公司办公室等待答复。

      2015年7月，朱某收到公司作出的《关于解除合同的通知书》，理由是朱某连续旷工超过5天以上，根据公司制度规定从即日起解除双方的劳动合同，并且不予支付任何补偿。朱某收到该《通知书》后，认为自己不能上班的直接原因是公司单方提出调岗，新岗位既不适合自己也不能保证原工资待遇，因此，责任应由该公司承担。而公司方面则认为，调整朱某的岗位及工资待遇，既是企业用人自主权，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，朱某不到调整的部门报到上班，属于旷工行为。经仲裁委调解，该公司同意一次性支付朱某经济补偿金9个月的工资，双方解除劳动关系。

【案情分析】

      区劳动仲裁部门认为，按照《劳动合同法》第35条规定， 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工作岗位是劳动合同的必备条款，如果调整劳动者的工作岗位，需要用人单位与劳动者之间协商一致。本案中，公司将朱某从管理岗位调整至普通操作岗位，属于工作岗位的变动，已经超出了企业自主管理权的范围。 在协商未达成一致的情况下，朱某不到新岗位报到的行为不能认定为旷工，公司单方解除朱某劳动合同的行为无法律和事实依据，根据 《劳动合同法》第87条的规定， 公司应当支付经济赔偿金。

      在具体实践中，用人单位根据生产经营的客观需要经常会对劳动者的岗位、工作内容、薪资、工作地点等进行调整，这就要求企业正确把握用工自主权的界限。涉及到劳动合同的变更应遵循协商一致的原则， 更要符合法定条件和程序。既然协商不一致，单位也不提出解除，朱某有权拒绝到新岗位的调整，其不到新岗位上班的行为自然也不属于旷工。因此，该情形不能按旷工处理。 区劳动仲裁部门提醒用人单位，调整工作岗位不能就变更合同达成一致意见的，靠拖延战术逃避法律责任是不现实的，依法解除劳动合同才是上策。