【案情简介】

2011年5月，李某入职某物业管理公司任门卫，双方签订了劳动合同，约定标准工时工作制。但公司要求李某24小时在岗，公司员工上班时间为9：00-17：00，李某每天早上8：00开门，下午20：00关门，公司给李某提供了床等休息用品，李某一周工作五天，休息两天。公司按每天加班4小时的标准依法支付了李某加班工资。李某认为其24小时均在公司，公司应当按每天加班16小时支付加班工资。后李某以此为由于2016年7月解除劳动合同，并提起劳动仲裁申请，要求物业公司支付加班费201250元及经济补偿金26000元。仲裁委驳回李某的仲裁请求。

【案例评析】

对本案争议焦点，存在以下两种不同观点：

    第一种观点认为，门卫的工作时间按每天24小时计算，申请人关于加班工资的请求应当得到支持。本案双方虽约定标准工时工作制，但李某每天24小时吃住在单位，不能离岗，工作时长远远超出法律规定及合同约定8小时。即使李某工作岗位有特殊性，需实行其他工时制度，但公司并未经人力社保行政部门审批，双方也未在合同中约定。故，物业公司理应对超出合同约定及法律规定的工时依法支付加班工资。

    第二种观点认为，申请人关于加班工资的请求应予以驳回。双方约定李某工作岗位为门卫，其工作性质特殊，需要其24小时在公司。李某虽在公司待岗，但在8：00－17：00以外公司大门关闭，除非有特殊情况，公司允许其休息，确保了李某休息权利，该待岗时间应合理扣除可以睡眠休息的时间，不应全部计算为工作时间。本案公司已按每天加班4小时的标准依法支付了李某加班工资，应属合法合理，故应不予支持李某另行提起的加班工资仲裁请求。

    仲裁委采纳了第二种观点，驳回李某的仲裁请求。李某在物业公司的时间超出8小时是客观事实，本案的关键问题在于李某在公司待岗时间的性质认定。在公司关门后，李某在公司待岗，不能随意外出，其本身可定性为工作时间。但公司允许门卫休息，并提供了床铺等休息设施，确保了李某的休息权利。该待岗时间可合理扣除睡眠休息的时间，不应全部计算为工作时间。故不能仅以在公司待岗的时间长短来认定其存在加班的事实。当然，确因工作需要或公司其他情形使李某待岗期间无时间或无条件睡眠休息的，则也应全部认定为工作时间。另一方面，公司已经足额支付李某每天4小时加班工资。故李某的主张不应得到支持。