【案情简介】

曾某于2014年12月25日进入Z医院，从事食堂厨师工作，双方于2015年1月22日签订书面劳动合同，合同期限至2017年12月31日止。2016年7月12日晚，曾某因母亲病危向厨师长口头请假后赶回老家江西。同月14日至8月1日期间，曾某所在的膳食管理科负责人陆续与其微信、电话联系，了解曾某母亲情况及告知科室工作情况。2016年7月26日，曾某母亲去世。2016年8月1日，膳食科负责人微信告知曾某“因为食堂营业高峰期，丧假只有三天，你12号回江西，至今上不了班，科室里实在顶不牢了，只能解除你的劳动合同，另聘厨师”。同日，Z医院出具《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》，未载明解除原因。曾某于8月4日收到《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》。同月15日曾某以Z医院违法解除劳动合同为由提起仲裁，要求Z医院支付违法解除劳动合同赔偿金19200元。庭审中，Z医院提交了《员工手册》，辩称曾某未按规定办理请假手续，系旷工、无正当理由不归，其依据规章制度解除劳动合同合法。

【处理结果】

仲裁委支持曾某的仲裁请求。

【案例分析】

本案是用人单位违法解除劳动合同，劳动者获得赔偿的典型案例。

本案中，从解除理由看，首先，一般情况下，解除原因以用人单位盖章的《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》为准，但Z医院出具给曾某的《解除（终止）劳动合同及失业登记证明书》仅列出被用人单位解除劳动合同，未写明具体理由。

从解除依据看，Z医院依据的是其2014年编制成册的《员工手册》。根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。本案中，Z医院提交的作为其解除依据的《员工手册》是在2014年印制的，既未提供证据证明其相应的规章制度的制定时间，也没有提供合法有效的证据证明其依据的规章制度系经过民主程序依法制定并经公示或告知曾某。故Z医院的《员工手册》不能作为审理本案的依据。显然，从实体条件而言，Z医院单方解除曾某劳动合同的行为不合法。Z医院并未提供证据证明其解除申请人的劳动合同已事先通知工会或已经补正有关程序，故其2016年8月1日作出的与曾某解除劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》等相关法律法规规定，应当向曾某支付违法解除劳动合同赔偿金。