【案情简介】

    林某于2009年10月入职，任深圳某公司财务人员，双方签订了劳动合同，劳动合同的期限为5年。2013年6月，林某连续向公司请病假及事假，最后向公司提出休产假，公司才得知林某未婚先育。公司《员工手册》第22条规定，“员工必须遵守国家和地方的计划生育法律、法规和政策，有违反国家计划生育政策行为的，视同严重违纪，公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿金”。公司据此认定林某的行为已经严重违反了公司的规章制度，解除了林某的劳动合同送达了《解除劳动合同通知书》。林某不服，向深圳市某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认公司解除劳动合同行为违法，双方继续履行劳动合同。

    仲裁结果：驳回了林某的仲裁请求，双方均没有向法院提起诉讼。

    【案例评析】

    《劳动合同法》第42条第4款规定，用人单位不得与在孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同；《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。然而，对于女职工违反计划生育政策，用人单位可否单方解除劳动合同的情形在相关法律规定中无直接对应的条款，因此在司法实践中无统一认识，容易产生相反的裁决结果。

    根据广东省人大常委会早在2002年9月审议通过的《广东省人口与计划生育条例》的相关规定，以及随后由广东省劳动和社会保障厅发布的《关于贯彻落实“广东省人口与计划生育条例”认真履行人口与计划生育综合治理职责有关问题的通知》第2条第3款“在劳动关系协调和劳动争议仲裁工作中，要支持用人单位依法对违反计划生育职工作出的处理……因劳动者违反计划生育规定，由企业解除劳动关系而发生的争议，劳动争议仲裁委员会应对企业解除劳动关系的决定予以支持”的规定，上述条例及通知精神都认定用人单位有权对违反计划生育的职工解除劳动合同。直到2014年新修订的《广东省人口与计划生育条例》中仍然保留有关单位对违反计划生育义务的流动人口育龄夫妻解除劳动合同的权利，该《条例》第43条规定，对拒不履行避孕节育和孕情检查义务的流动人口育龄夫妻，有关单位和业主应当依照合同规定停止承包或者租赁、辞退解雇、收回房屋。根据该规定，对违反计划生育政策的怀孕女职工，用人单位可以依照规章制度解除劳动合同，更何况是未婚生育的女职工。

    2012年《深圳市劳动合同管理疑难问题研讨会纪要》中第7条规定：“女职工违法计划生育仍然适用《女职工劳动保护特别规定》的有关条款，用人单位不得以女职工违法计划生育为由解除劳动合同。劳动合同、集体合同、规章制度另有约定的除外。”该规定一方面强调了《女职工劳动保护特别规定》中保护女职工的相关规定，另一方面也充分赋予用人单位用工管理自主权，对于注重计划生育政策的用人单位而言，不失为一种特殊且合法合理的处理方式。

    因此。第一，用人单位不得以女职工违反计划生育政策为由解除劳动合同，是法律规定的基本原则。第二，如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定了劳动者不得违反计划生育政策、违反计划生育政策属于严重违反用人单位规章制度的，则用人单位可以解除违反计划生育政策女职工的劳动合同。

    本案中林某未婚先育，违反了计划生育政策。而公司制定的《员工手册》也明确规定员工违反计划生育政策的，公司可立即解除劳动合同，并且公司的规章制度内容及制定程序是合法、合理的，公司就有权依据《劳动合同法》第39条单方解除劳动合同，且无需向林某支付经济补偿金。