所谓“三期”，是指女职工的孕期、产期以及哺乳期。考虑到女职工在“三期”期间的特殊身体状况，我国立法上对女职工的劳动保护做出了特殊保护性规定。随着国家二孩政策全面放开，企业三期女工逐渐增多，人力成本和员工管理都将受到一定影响。如何应对新形势下的新局面，成为人力资源从业者的又一课题。本文对如何处理“三期”女职工劳动关系中岗位变更、合同解除与终止问题进行汇总，并做简要解答，以供参考。

 一、劳动关系变更操作—岗位调整

1.女职工在“三期”内，用人单位是否可以调整女职工的工作岗位？

答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。当然，在特定情况下，即使“三期”女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：一是“三期”女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将“三期”女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上；三是特定情况下，用人单位可以进行单方调岗，但必须符合法律规定，而且具有合理性，作为用人单位必须有充分的证据证明其合理性。但是对于用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职的做法，实践中很难得到支持，用人单位因此需要承担相应的法律风险。

2.女职工在三期内，用人单位调岗能够同时调薪吗？是否适用“薪随岗变”原则？

答：《妇女权益保护法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（因“三期”不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（部门被撤消），“三期”女职工不可以被调整劳动报酬。当然，不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的薪酬绩效管理制度，那么，与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

在符合一定条件的情况下，用人单位可以对“三期”女职工进行合理调岗，但是合理调岗的不得降低“三期”女职工原工资性收入。用人单位需要注意的是，一般情况下，工作岗位的调动或许引发相应劳动报酬的调整，合理的“薪随岗动”也是允许的，但是“三期”内的女职工工作岗位调动之后，用人单位不得降低其原工资性收入，除非用人单位有充分证据证明“三期”女职工因不胜任工作或违纪而根据合法有效的规章制度规定进行调岗和降薪。

3.“三期”女职工常见的调岗情形：

（1）因女职工禁忌调岗，员工是否应该服从？           

（2）“三期“女职工不胜任工作是否可以调岗？

（3）因公司经营需要调岗，“三期”员工应否服从？     

（4）“三期”员工岗位被撤销，如何调岗？

（5）员工休完产假后回公司原岗位已由他人顶替，如何调岗？  

（6）因工作地点变更或搬迁，如何调岗？

上述调岗情形，除第（1）、（2）项，用人单位可以根据《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，主动或应女职工要求调整工作岗位或酌情减轻工作量。其他调岗情形，建议用人单位尽量通过双方协商一致调整工作岗位，如一定要单方调岗，则需要充分举证证明调岗合理性。

二、劳动关系终止操作—“三期”女职工合同解除/终止

（一）“三期”女职工劳动合同解除实务操作

1.怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？

答：女职工怀孕后，确实因身体原因，经医师开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第40条的规定，超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第42条的规定，用人单位不能依照本法第40条的规定解除劳动合同。因此，怀孕女职工超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。

2.用人单位是否可以以女职工违反计划生育为由解除劳动合同？

答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假天数，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受法定的产假天数。但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不能享受产假工资或生育津贴待遇。

根据《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。《劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。如果用人单位的规章制度中明确规定了“职工必须遵守国家和地方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同”，用人单位是否能够以女职工严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同呢？目前几个具有代表性省市有关违法生育的政策口径：

（1）北京：机关、企业事业单位、社会团体、其他组织的职工违反本条例规定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分;分娩的住院费和医药费自理，产假期间停止其工资福利待遇;三年内不得被评为先进个人、不得提职，并取消一次调级。

（2）上海：分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇；系国家工作人员的，依法给予行政处分；系其他人员的，所在单位可以给予纪律处分；

（3）广东：如果在劳动合同和企业依法制定的规章制度中，有劳动者违反计划生育规定企业可解除劳动关系内容的，由此发生的争议，劳动争议仲裁庭应对企业解除劳动关系的决定予以支持。   

（4）江苏：不符合本条例规定生育孩子的，除缴纳社会抚养费，且不享受规定的产假待遇。

（5）深圳：用人单位不得以女职工违反计划生育为由解除劳动合同，但用人单位有规章制度规定可解除的除外。

鉴于实践中由于各地环境差异太大，还有一些客观因素导致了司法判例各不相同。但总体来说，出于法律风险和人道考虑，不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。而且，随着全面两孩政策的实施，不排除未来司法实践越来越倾向不支持用人单位因违法生育解除劳动合同的可能性。

3.用人单位是否可以因女职工提供虚假生育状况解除劳动合同？

答： 根据《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”同时，《劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效或者部分无效。因此，本着平等、公平、自愿、诚实信用的原则，双方应当在订立劳动合同时提供准确、真实的相关信息。但是，为保护劳动者的隐私权不受侵犯，应当对用人单位的知情权做出必要和合理的限制。

用人单位了解劳动者的基本情况要限制在“与劳动合同直接相关”的范围内。而对于劳动者的家庭状况、婚姻生育状况、财产状况、嗜好、信仰、生活经历等通常被认为与招聘职位无直接关系，并且不会影响其工作能力等方面的信息资料，应属于隐私权所保护的范围。女职工是否生育与工作岗位无关，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。女职工因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，用人单位以女职工在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述而据此解除劳动合同的，存在被认定违法解除的法律风险。

4.试用期内，能否以不符合录用条件解除劳动合同？

依据《劳动合同法》第39条规定，在"三期"女职工存在过错的情况下用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括：

A. 在试用期间被证明不符合录用条件的；

B. 严重违反用人单位的规章制度的；

C. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

D. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

E. 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

F. 被依法追究刑事责任的。

虽然在三期女职工存在过错的情况下，用人单位也可以依据《劳动合同法》第39条规定单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，但是用人单位需要承担非常严格的举证责任，被认定违法解除的风险非常高，因此协商一致解除劳动合同对用人单位来说应是一个优先考虑的解除方式。

5.以严重违反规章制度为由解除劳动合同？

答：“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。但是法律法规对三期女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的。此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。

6.劳动合同到期终止，女职工办理完退工手续后才知道在自己合同期内怀孕，如何处理？

按《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同到期的，应当延续到“三期”结束，才可终止劳动合同。但如果劳动者在终止劳动合同时不知道自己已经怀孕，办理了退工手续后才发现怀孕了，能否要求恢复劳动关系？对此法律没有明文规定，在实践中也有不同意见，但确有支持职工请求的司法判例。有意见认为，当时劳动者同意终止合同是一项有重大误解的民事行为，终止劳动合同的决定应被撤销，劳动合同至少应顺延至“三期”期满。笔者也认为应该恢复劳动关系或用人单位支付相应的补偿，因劳动合同到期终止是用人单位单方作出劳动关系终止的行为。

7.用人单位能否以“三期”女职工不能胜任工作的解除劳动合同？

答：用人单位不得解除劳动合同的情形

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照以下规定解除劳动合同：

A. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

B. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

C. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

D. 依照企业破产法规定进行重整的；

E. 生产经营发生严重困难的；

F. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

G. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

8.能否以其工作岗位由于公司组织架构调整消失，客观情形发生变化为由解除“三期”女职工劳动合同？

答：不能解除，理由同上。

9. 用人单位能否与“三期”女职工协商一致解除劳动合同？

答：根据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。《劳动合同法》并没有排除三期女职工适用该条款，因此用人单位可以与三期女职工在协商一致的情况解除劳动合同，并就解除劳动合同的经济补偿金数额与女职工达成一致。

根据《劳动合同法》第47规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

但是，上述规定仅为法律规定的经济补偿最低标准，“三期”女职工通常会提出高于上述标准的经济补偿数额方同意协商解除。因此，用人单位在设计补偿方案时，除应考虑上述经济补偿外，还应考虑以下两个方面的成本：

A. 至女职工哺乳期满时公司应支付的用工成本，包括工资（含病假工资、产假工资与生育津贴差额等）、奖金、社会保险费、住房公积金、其他福利等；

B. 如果双方不能协商解除时公司单方解除产生劳动争议的诉讼成本。

10.用人单位违法解除“三期”女职工，如何补偿？

答：用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同，如“三期”女职工要求继续履行劳动合同的，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位需要支付工资。“三期”女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位依照经济补偿金的二倍向“三期”女职工支付赔偿金。

特别提醒用人单位注意：

第一，用人单位违法解除或终止劳动合同后，三期女职工有选择权，一般会主张要求继续履行劳动合同，而用人单位则处于被动地位，即使主张劳动合同已经不能继续履行的，不但举证非常困难而且通常对于三期女职工等特殊保护群体仲裁委和法院一般会支持继续履行劳动合同的要求，因此不是愿意支付违法解除赔偿金就可以达到解除目的的。

第二，因用人单位解除、终止劳动合同决定违法被撤销，恢复劳动关系继续履行劳动合同的，用人单位还需赔偿违法解除、终止后给“三期”女职工造成的工资收入损失。

第三，女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，司法裁判机关基本不予支持。

（二）“三期”女职工劳动合同终止操作

1.劳动合同到期前，女职工怀孕是否一定要续约？

答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止。

因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定，此种情形，不需要双方另行签订劳动合同。但因“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位应以书面通知续延以降低风险。

2.因“三期”劳动合同终止续延导致合同期限达到10年签订无固定期限合同的处理？

答：因“三期”情形而延续劳动关系的，该延续期间应视为女职工在单位的连续工作年限，此时，如女职工的本单位连续工龄满10年以上，按照《劳动合同法》第14条之规定，女职工有权提出签订无固定期限劳动合同，此时，用人单位不得以劳动合同期满为由终止劳动关系，用人单位必须与女职工签订无固定期限劳动合同。

3.公司解散，三期女职工的劳动合同如何处理？

答：无论是从劳动法律法规，还是从其他相关规范的表述来看，公司在解散时所涉及的员工权益的规定，都是对“经济补偿金”所做出的规定，并不涉及到对“三期”女职工的利益应负有特别的照顾义务这一情形。这是因为，企业解散是劳动合同法定终止的情形，当公司解散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。《劳动合同法》第四十四条第（四）、（五）项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

可参考《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》[苏劳仲委（2007）1号]第七条：企业解散，或被依法撤销时，是否可以终止“三期”女职工的劳动合同？如果终止，除按规定支付经济补偿金外，是否还应支付其他待遇？

用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。