【案情简介】

    小彭于2012年5月16日进入上海一物业管理公司工作，担任保安，双方签订了一份协议书，约定“本协议自2014年4月1日起生效，本协议期限根据物业管理公司与业主签订的上海某物流园物业管理服务协议的期限至2015年3月31日终止。协议到期后，如果甲方与业主的物业管理协议续约，本协议将自动续约一年，若甲方未能与业主的物业管理服务协议续约，小彭可以根据自己的意愿服从甲方的调配至甲方其他类似项目工作或终止本协议”。2015年3月2日下午，公司召开全体项目员工会议，传达了有关工作安排的方案：一是公司有浦东另一项目的工作任务，员工合同期满后自愿去的，公司可以安排推荐上岗；二是员工也可以自寻出路愿意离开的，可以向公司申请。小彭选择了第一种方案，经过新的物业公司面试，最后进入了浦东新项目并与新的物业公司签订了劳动合同。进入新项目工作后，小彭发现对于老的公司来说，已经与其终止了劳动合同，却没有拿到经济补偿金，于是向公司人力资源部提出了经济补偿的要求，却遭到了拒绝。

    【案情评析】

　　一、除特殊情况外，用人单位不续签劳动合同的有经济补偿义务。

　　《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。而《劳动合同法》第四十四条第一项情形是指“劳动合同期满”终止的情形。这也就意味着，除了前述的特殊情况之外，只要用人单位不同意续签到期的固定期劳动合同，都应当向劳动者支付经济补偿金。

　　二、终止合同不支付经济补偿金必须符合特殊情形。

　　对于这种特殊情形，法律规定了两项必须同时具备的条件：

　　1、用人单位需要向劳动者提供维持或提高劳动合同约定条件续订合同。其中包含了几层意思：一是提出续订合同的主体是原用人单位，而不是其关联单位等其他主体。但如果用人单位发生合并、分立、破产等造成原主体资格灭失的，则继承其权利义务的单位可以视为原用人单位；二是用人单位必须有实际续订合同的明示动作。这种明示动作可以通过向劳动者提供书面合同或其他书面形式发出劳动关系继续的要约，若仅仅通过口头的通知方式，则日后在举证上容易发生问题；三是用人单位在提出劳动关系继续的要约条件，至少应当维持原合同的约定条件，或者提高条件，但不能降低或者变更其中实质性条件。

　　2、劳动者不同意续订。在前述用人单位提供续约条件下，劳动者必须通过自身的法律行为表达不同意续订意思，即不能续订的主要原因是劳动者本身不再愿意继续延长原有的劳动关系。在实践中，我们通常会遇到几种劳动者不同意续订的表现形式：一是劳动者通过书面形式进行明确表达。例如，劳动者向单位提交签署的《不再续签函》等；二是劳动者虽然没有书面表达，但其通过不再向单位提供劳动的实践方式表达其不愿意续签的意思。例如，劳动者已经到别的单位去上班，或者劳动者没有在合理期限内回复用人单位的书面劳动合同要约。

　　在本文前述案例中，虽然用人单位认为其已经为劳动者推荐安排了其到关联公司继续工作，并签订了合同。但最终仲裁机构和法院都一致认为：首先，虽然公司安排小彭至浦东新项目工作，但无证据证明该公司自身已经提供劳动合同给小彭签订，且工作地点由原来的地址变更至浦东，并不属于维持原条件与小彭续签劳动合同；其次，小彭与新的物业公司签订劳动合同，该行为系新的物业公司的自主行为，与上海物业管理公司无涉，并不属于上海物业管理公司对于工作的安排；最后，公司在会议中也明确，员工也可以自寻出路，愿意离开的，可以向公司申请。综合上述情况，公司的行为明显属于应当给予经济补偿的终止合同行为。最终，经所在地仲裁机构和法院裁审，均支持了小彭经济补偿金的诉求。