【案情简介】

　　罗某是北京朝阳区某大型超市的员工，双方于2015年订立了无固定期限合同，约定罗某的岗位为“管理类”，并约定超市方面可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整岗位。

　　2016年9月，因生产经营需要，超市将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某的岗位由总务部部长调整为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。

　　但罗某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后，罗某以超市未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　2016年8月，北京市仲裁委审理后认为，超市因生产经营需要将设施部与总务部合并为总务设施部，罗某对该事实不持异议，超市基于生产经营需要对罗某进行岗位调整应属于用人单位的用工自主权，且调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等并未发生变化，罗某以调整前后的部门分属后勤类及运营类作为不同意调整岗位的主张并不成立，故罗某的请求不应得到支持。

    【案情评析】

　　法官说“实践中，不少劳动者存在理解误区，认为其工作岗位一概不能调整。事实上，如果用人单位与劳动者在劳动合同中对调岗进行了相应的约定，或是在劳动合同中未约定工作岗位的情况下，用人单位确因生产经营需要可对劳动者进行岗位调整，但调岗行为本身需具有合理性，且不得随意降低劳动者的工资标准。”

　　那么，在劳动合同中只约定岗位而未约定如何调岗的情形下，用人单位能否对劳动者进行岗位调整呢？根据《劳动合同法》第四十条的规定，在劳动者患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工作、劳动者不能胜任工作、客观情况发生变化致使劳动合同不能履行这三种情况下，用人单位可以进行调岗。

　　同时，根据今年4月底发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条的规定，不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。”

　　那么，如果劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资，该怎么办呢？这需要由用人单位说明调整工资的理由。仲裁机构、法院应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。