【案情简介】

    杨柳于2011年12月5日应聘到北京一家科技公司工作，双方签订了一份5年期劳动合同，约定其担任助理工程师职务。在职期间，由于研发成绩突出，公司在2015年10月出资委派他到德国进行为期3个月的培训。

　　为了这次培训，公司还特意与杨柳签订一份培训服务期协议。该协议约定：杨柳在培训结束后应当在本公司服务3年。如果杨柳在服务期内提前离职，或者杨柳因违反公司规章制度被解除劳动合同，需按未完成服务期限与服务期的比例向公司支付培训费的违约责任。

　　2016年1月12日，杨柳培训结束并回公司继续工作。2016年11月初，公司告知杨柳：劳动合同到期后，公司决定不予您续订劳动合同，您可以选择提前或即刻离职。

　　“双方约定的服务期还未到期，公司无权终止我的劳动合同。”杨柳认为，如果公司不改变决定执意让其离职，他将诉诸法院索要违法解除劳动关系的经济赔偿。

    【案情评析】

    依据《劳动合同法》第22条规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。就这一点来说，公司与杨柳约定相应的服务期是符合法律要求的。

　　可是，企业与员工约定服务期，一定会牵涉到劳动合同等问题。尤其是当劳动合同期满但服务期未到期，即服务期到期日晚于劳动合同到期日时，如果企业认为没必要要求员工继续履行剩余服务期时可否终止劳动合同等问题，就成为企业不得不面对的现实。

　　对此，《劳动合同法实施条例》第17条规定：劳动合同期满，但是企业与员工依照《劳动合同法》第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

　　如此一来，当劳动合同期满但培训服务期未到期时，用人单位与劳动者在处理二者关系时就有两种选择：一种是双方有约定的，从约定。另一种是双方无约定的，从法定。

　　“杨柳的情况属于双方无约定，应当从法定。”律师说，杨柳在劳动合同到期但服务期未届满这种情况下，其劳动合同应依法续延至服务期届满方可终止，这事实上也是固定期限劳动合同法定续延的一种情形。

　　因此，律师认为，杨柳的劳动合同虽已到期，但因已基于上述法律规定而续延，如公司提出终止合同，其本质上系违法解除劳动合同，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。杨柳可以据此提起仲裁或诉讼，主张自己的合法权益。

　　不过，部分地方对此类问题的处理有其特殊规定，在上海，当地规定：服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。