【案情简介】

赵某于2013年2月18日入职北京某广告公司，双方签订了期限自当日起至2015年2月17日止的劳动合同，约定赵某在人力资源部从事薪酬主管工作。

赵某在职位申请表填写日期为2013年1月17日，其中赵某在婚姻状况一栏填写为“未婚”，职位申请表最下方打印内容如下：“承诺：1、本人自愿申请到公司工作；2、本人清楚、了解招聘条件，填写及提供的全部材料内容属实，如与事实不符，本人自愿放弃被录用资格，并承担全部责任”。赵某在职位申请表上签字确认。

员工入职基本资料表填写日期为2013年2月18日，其中赵某在婚姻状况一栏填写为“未婚”，职位申请表最下方打印内容如下：“......如有任何隐瞒及虚报，公司可立即解除劳动合同，并不予支付任何经济补偿”，赵某在员工入职基本资料表上签字确认。

2013年6月3日，公司向赵某出具员工辞退通知确认函一份，载明：“赵某女士：我公司与您在2013年2月18日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现您的入职资料中隐瞒个人已婚已孕事实。在试用期中处于孕期，并没有及时告知公司，同时，在职期间不能胜任岗位的工作内容，以及对公司经营业务工作情况不能准确了解，并且不能独立开展工作；工作期间请假频繁且假期时间较长，不能及时完成本职工作；离职面谈后，向公司在职员工恶意宣扬不实情况，破坏公司团结，煽动在职员工情绪等恶劣行为。综上所述，您已违反了员工入职基本资料表签署的声明确认，以及严重违反公司规定（《员工手册》第一章第六条5款；第七条2款（2）项；第七条5款；第六章第四条4款等）并影响了正常工作进程，公司特此通知，决定终止与您的劳动关系，解除劳动合同，请您于2013年6月3日前，到公司相关部门办理离职手续。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由本人承担”。

赵某主张其入职时并不存在恶意隐瞒其婚姻状况的情形，填写未婚的主要原因系其购买房屋和单位会介意该情况。

员工手册第一章第六条第5款规定，员工提供的应聘简历、证明文件、员工基本资料表及对工作经历的陈述必须是真实的，在任何时候，一旦公司发现员工在此方面提供虚假的情况、涂改或伪造证明文件的情况，将视为违反诚信原则，无论是否在试用期，公司均有权立即解除劳动或劳务关系，不给予任何经济补偿，并依法向员工索赔；第七条第2款第（2）项规定，员工提供虚假个人情况资料的，公司可与员工解除聘用合同，并不支付经济补偿金；第七条5款规定，在应聘用之时及以后，员工应向公司提交不时更新的学历／学位证书、知识技能证书等相关文件的复印件。提供虚假情况者，将视为违反诚信原则，无论是否在试用期，公司均有权立即解除劳动或劳务关系，并不给予任何经济补偿；

第六章第四条4款规定，员工隐瞒、伪造个人经历或学历，骗取公司录用资格、散播未经证实的不实消息，影响恶劣者，公司可立即解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

确认书载明：“本人赵某已于2013年2月18日认真阅读了公司《员工手册》，认可并接受《员工手册》中公司的各项规章制度，同时充分了解本人有义务遵守该手册中的各项准则，承认凡属违反任何手册要求的行为，可构成警告、记过、记大过、辞退等相关处分的事实”，赵某在确认书中签字确认。

赵某确认其于2012年7月18日登记结婚。2013年4月11日，经北京中医药大学第三附属医院超声科检查，赵某宫内早孕9w＋［（胚胎存活）9周］。

被解雇后，赵某申请仲裁要求公司继续履行劳动合同，仲裁委裁决：撤销公司对赵某作出的《员工辞退通知确认函》，双方继续履行劳动合同。

公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

【案情评析】

一审法院认为，本案的争议焦点在于公司与赵某解除劳动合同是否合法。

一、根据赵某自认的结婚登记时间，其在职位申请表、员工入职基本资料表中填写的婚姻状况并不属实，但一方面是否已婚并非用人单位是否录用员工的决定因素，而劳动关系中并不适用约定解除，故公司并不能依据职位申请表、员工入职基本资料表中的承诺及声明与赵某解除劳动合同。另一方面，公司所提交的员工手册中关于解聘的规定中，主要针对的是关于学历、工作经历等涉及劳动关系建立及履行的因素，况且婚姻状况属于个人隐私，故赵某未如实填写婚姻状况，并不能构成公司解除劳动合同并不需支付经济补偿金的情形；

二、赵某于2013年4月11日检查得知怀孕9周，故根据常理，在其入职即2013年2月18日，其根本无法知晓自己已经怀孕；

三、公司未就员工辞退通知确认函记载赵某在职期间不能胜任岗位的工作内容，对公司经营业务工作情况不能准确了解，并且不能独立开展工作；工作期间请假频繁且假期时间较长，不能及时完成本职工作；离职面谈后，向公司在职员工恶意宣扬不实情况，破坏公司团结，煽动在职员工情绪的违纪事实提交相应证据予以证明。

综上，公司于2013年6月3日作出的员工辞退决定缺乏相应的法律依据，显属违法解除劳动合同行为，应予撤销，双方继续履行劳动合同。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：撤销公司对赵某做出的《员工辞退通知确认函》，双方继续履行劳动合同。

公司不服一审法院判决，向北京一中院提起上诉。上诉理由：

公司录用赵某的职位为薪酬主管，期望赵某能够尽快完善公司的薪酬管理体系，但赵某在应聘及被录用时隐瞒已婚及准备生育的事实，公司的《员工手册》详细规定了员工提供虚假信息公司可以解除劳动合同的情况。赵某故意提供虚假信息，骗取高薪工作机会，严重违反《劳动合同》及《员工手册》等规章制度，公司对赵某予以解聘合法有效，一审判决认定基本事实及适用法律错误。

针对公司的上诉，赵某答辩称：已婚未婚是个人隐私问题，不能作为评定工作能力而作出辞退的依据，不同意公司的上诉请求及理由。

北京一中院经审理认为：本案的争议焦点是公司与赵某解除劳动合同是否合法。

首先，根据赵某自认的结婚登记时间，虽然其在公司职位申请表、员工入职基本资料表中填写的婚姻状况不属实，但赵某所应聘的工作岗位对其是否已婚并没有直接具体的要求，且是否已婚并非用人单位录用员工的决定因素，用人单位规章制度中的隐瞒、提供虚假信息通常针对的是学历、工作经历等，而劳动者的婚姻状况不能作为解除劳动关系的约定条件，且婚姻状况属于个人隐私，故公司不能依据赵某在职位申请表、员工入职基本资料表中没有如实填写婚姻状况与其解除劳动合同并不需支付经济补偿金。

其次，赵某于2013年4月11日检查得知怀孕9周，根据常理，赵某在2013年2月18日入职时，无法知晓自己已经怀孕。

再次，公司未就员工辞退通知确认函中记载的赵某在职期间不能胜任岗位的工作内容，对公司经营业务工作情况不能准确了解，并且不能独立开展工作；不能及时完成本职工作；离职面谈后，向公司在职员工恶意宣扬不实情况，破坏公司团结，煽动在职员工情绪的违纪事实提交相应证据予以证明。

综上所述，公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。