【案情简介】

2014年3月7日，王某入职华略公司。之后，双方签订《试用期劳动合同》，约定试用期三个月，自2014年3月7日起至2014年6月6日止，王某的工作岗位为网络编辑，试用期工资为2200元/月。王某在工作期间，多次与华略公司法定代表人就工资报酬的多少、计薪标准等通过电子邮件、“QQ”聊天等方式进行交流。2014年6月17日，王某向华略公司法定代表人发出电子邮件，内容为：“个人已决定离职，按相关法律对试用期离职需提前三天通知用人单位的规定，个人将于2014年6月21日正式离职。请安排好工作交接及薪资结算事宜……”等。王某正常出勤至6月20日。华略公司向王某发放的工资为：3月份1720元、4月份2450元、5月份2290元、6月份1490元。离职后，王某向劳动人事争议仲裁委员会就经济补偿金、社会保险、二倍工资等申请仲裁，该仲裁委员会裁决华略公司为王某补缴养老、医疗保险费，补发6月份工资110元，并驳回王某其他仲裁请求。

【争议焦点】

试用期劳动合同没有详尽规定劳动者权利义务是否具备劳动合同效力。

【案件分析】

王某不服该裁决，诉至法院，请求判令：华略公司现金支付王某未与劳动者订立正式劳动合同2014年4月6日至2014年6月20日双倍工资计5904元。
一审法院审理认为：我国劳动法规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。本案王某与华略公司双方签订的《试用期劳动合同》明确了合同当事人双方的名称、试用期期限、劳动岗位、劳动报酬以及双方的其他权利义务，具备劳动合同的基本条款。然该《试用期劳动合同》只约定了试用期，而未约定劳动合同期限，依据我国劳动合同法的规定“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，故本案王某与华略公司双方应视为签订了为期三个月的劳动合同，其劳动合同届满的时间为2014年6月10日。合同届满后，王某继续在华略公司工作至6月20日后辞职，故不存在用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形，据此一审法院对王某主张的未签劳动合同的二倍工资请求不予支持。

宣判后，王某不服，提起上诉称:华略公司与王某签订的半空白试用期劳动合同，缺少如下必备条款：用人单位的住所和法定代表人或者主要负责人；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。即绝大部分必备条款都不存在，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，王某虽然在合同上签了名，但合同应予以协商确定的内容没有约定，签订劳动合同的目的没有达到，起不到劳动合同的约束和规范作用，不具备劳动合同的效力，应视为双方未签订书面劳动合同。事实上，半空白合同条款中并没有劳动者权利的条款，而是一再强调公司的权利和劳动者的义务。根据劳动合同法26条第2款的规定，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效。所以，无论从半空白试用期合同条款内容方面还是从半空白试用期合同缺失的方面，这半空白劳动合同依法无效。 

二审法院认为，华略公司与王某签订了《试用期劳动合同》，王某在该合同上签署姓名，落款时间为2014年3月10日，华略公司在该合同上加盖印章，落款时间为2014年3月11日。故王某主张华略公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资不足部分的上诉请求无事实及法律依据，二审法院不予支持。王某一审期间提交的离职邮件内容为：个人已决定离职，按相关法律对试用期离职需提前三天通知用人单位的规定，个人将于2014年6月21日正式离职。请安排好工作交接及薪资结算事宜。因此，王某系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，即劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形之一，王某主张经济补偿金的相关上诉请求本院亦不予支持。二审法院判决驳回上诉，维持原判。