【案情简介】

2010年，余某与A公司签订劳动合同，约定余某担任销售经理岗位工作。双方签订企业员工保密协议约定 :“余某在A公司任职期间，非经A公司事先同意，不得在与A公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企事业单位担任任何职务；除余某在职期间为当然保密期外，余某离职期间保密期限自离职之日起两年内；A公司就余某承担的保密义务支付保密费，保密费的支付方式为任职期间内每月2,000元，保密费支付随合同解除而终止；如违反该约定应当一次性向A公司支付违约金，违约金为A公司已支付保密费总额的两倍”。     

2013年2月28日，劳动关系到期终止，余某离职。然而A公司于2015年11月13日发现，B公司于2011年8月22日经工商登记注册成立，而余某正是其股东之一。2016年6月28日，A公司向仲裁委员会申请仲裁，要求余某支付竞业限制违约金152,000元。仲裁委以请求事项超过仲裁时效为由决定不予受理。A公司不服，诉至法院。

【争议焦点】

本案的争议焦点是：员工在职期间是否需要履行竞业限制义务？

【案例分析】

一审法院审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。民事主体应当诚实不欺、恪守信用，本着诚实守信的理念，以善意的方式行使权利、履行义务。诚实信用原则是现代法律体系的一项非常重要的基本原则，也为世界各国法律所普遍确认。劳动者在劳动合同履行期间提供的劳动是一种“为他人利益的薪金劳动”。正是由于劳动法律关系的这种特征，决定了劳动者的忠诚义务是其作为劳动合同一方当事人的基本义务。它要求劳动者在劳动中对雇主的财产诚实使用，不得对雇主的利益造成损害。劳动者的忠诚义务包括在职期间不得与受雇佣企业竞争损害受雇佣企业利益。该义务属于劳动合同的默示义务，即使合同没有约定或规章制度没有明确也不可以违背。对在职劳动者而言，在用人单位为其提供劳动就业机会、场所，并支付劳动报酬的情况下，劳动者的工作权和生存权已有保障。对此类在职期间的竞业限制未明确约定另行补偿的如作否定评价，与法律所追求的公平、诚信的价值理念相悖。本案中，双方签订有企业员工保密协议，协议中对余某在职期间的竞业限制有明确的约定，并约定了相应的违约责任，同时宗唐机电公司在向余某支付每月工资中包括有保密费，因此余某提出无竞业限制补偿则违约金约定无效的主张，不予采纳。余某提出其不属于竞业限制人员的辩解，但劳动合同法明确规定竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而作为用人单位而言，销售岗位至关重要，关乎用人单位的生存发展、经营利益，余某作为宗唐机电公司的销售经理，享受高薪待遇，掌握有宗唐机电公司的商业秘密，属于竞业限制人员，因此余某的上述辩解，不予采纳。

余某不服一审判决，诉至二审法院。二审法院审理认为，劳动合同法规定了劳动者的保密义务和竞业限制义务，余某与宗唐机电公司的劳动合同也约定了余某在任职期间以及离职的保密期间应当遵守竞业限制的规则。余某在宗唐机电公司担任销售经理，属于涉密人员，在职期间理应负有竞业限制义务和保密义务，而保密义务与竞业限制义务是相辅相成的，余某在职期间自行经营与宗唐机电公司存在竞争关系的业务，开办经营同类业务的公司，侵犯了宗唐机电公司的商业秘密权，违反了劳动合同法规定的劳动者的保密义务以及竞业限制义务，也违反了双方劳动合同的相关约定，理应承担相应的违约责任。余某主张无补偿则无竞业限制义务,自己的行为未对宗唐机电公司产生不利后果，故不应承担违约责任，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审法院根据余某的收入水平、过错程度等，将违约金调整为108,000元，并无不妥，本院予以照准。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审法院判决驳回上诉，维持原判。