【案例分析】

丁某于2013年1月28日入职阿里巴巴公司。2013年4月1日双方签订了劳动合同，职位为资深经理，合同期限自2013年4月1日起至2016年1月27日止，丁某称其月工资标准为36000元。（阿里巴巴公司对丁某主张的工资总额无异议，但其表示丁某的工资由1000元的基本工资和35000元的浮动工资组成，丁某对阿里巴巴公司主张的工资构成不予认可）。2013年4月19日丁某通过电子邮件向阿里巴巴公司请病假两周，阿里巴巴公司予以批准。丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载：2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊，北京按摩医院诊断及建议为：颈椎病，建议休两周。丁某于2013年4月19日前往巴西，2013年5月4日回国。2013年5月16日阿里巴巴公司向丁某送达了解除劳动合同通知，主要内容为：您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，上述行为严重违反公司规章制度，公司决定立即解除你的劳动合同，劳动合同解除日期为2013年5月16日。

丁某于是以要求撤销阿里巴巴公司对其作出的解除劳动合同决定、继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决如下：阿里巴巴公司于2013年5月16日对丁某作出的解除劳动合同决定不能成立，双方应继续履行所签订期限为2013年4月1日至2016年1月27日的劳动合同。阿里巴巴公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

【争议焦点】

劳动者请病假旅游，用人单位是否可以解除劳动合同？

【案例分析】

本案经过一审、二审、再审审理，审理情况分析如下：

一审法院判决，撤销阿里巴巴公司于2013年5月16日对丁某作出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

阿里巴巴公司不服一审判决，提出上诉。二审法院审理认为，劳动者在与用人单位履行劳动合同期间，因患病需要休息，应以医疗机构出具的诊断证明及休假证明为依据。本案中，丁某提交了医院出具的的诊断证明书、病历手册、医疗费单据及病休两周的证明等证据材料，在阿里巴巴公司未提供相反证据的情况下，法院可以认定丁某就诊情况属实。阿里巴巴公司主张丁某在休病假期间长途飞行前往巴西，表明丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于阿里巴巴公司的主观判断，丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。阿里巴巴公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，同时法律也对此无限制性规定，这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。故阿里巴巴公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁某解除劳动合同，缺乏法律依据，上述解除劳动合同的决定应予撤销，双方应继续履行劳动合同。北京市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。

阿里巴巴公司申请再审。再审法院认为，依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度，有悖相互尊重和信任，导致劳动合同失去继续履行的基础，按照相关法律规定，用人单位可以解除劳动合同。虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。本案中，丁某于2013年4月18日前往医院就诊，19日就以自己患有严重颈椎病，医生建议休息为由，向阿里巴巴公司请病假两周，并于当日启程前往巴西。丁某回国后，阿里巴巴公司的工作人员与其谈话时，丁某回避休假地点，仅强调事先已请假，且以公司规章制度没有对员工的休假地点作出限制为由辩解。再审法院认为，用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断，阿里巴巴公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗，丁某在阿里巴巴公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故阿里巴巴公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。

综上所述，阿里巴巴公司的再审申请理由成立。原审判决认定事实和适用法律有误，本院再审予以纠正。判决撤销一审二审判决，确认阿里巴巴公司与丁某之间的劳动合同于2013年5月16日解除。