【案情简介】

2013年3月，陈某入职并与A公司签订劳动合同及岗位责任书，合同、岗位责任书均明确约定陈某岗位为车间生产。《员工守则》对严重违反劳动纪律的处罚规定：“员工在与公司存在劳动关系期间1月内累计旷工5天或连续旷工5天以上者，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿金”。

2016年3月，陈某所在车间因该公司生产所需关闭。A公司将陈某从原车间调往另一车间工作，岗位仍为生产。陈某已领取新的门禁卡后，未再上班。之后，A公司作出依据双方签订的劳动合同和《员工手册》相关规定将陈某除名并将处理结果书面告知职工代表大会。之后，陈某以A公司违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委驳回陈某的仲裁请求。陈某不服向法院起诉。

【争议焦点】

劳动者以旷工的方式拒绝单位合理岗位调动，单位解除劳动合同，是否需要支付经济赔偿金？

【案例分析】

法院经审理认为，A公司确有因生产需要车间停产、工段逐步关闭的客观原因，将陈某从原车间调往其他车间的事实。首先，双方签订的《劳动合同书》有明确约定，即“乙方同意根据本人技能情况，服从甲方的岗位调整和安排”。双方签订的《岗位合同书》也明确约定陈某担任工作岗位为“生产”。也即，根据双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》，A公司有根据约定合理调整陈某工作岗位的权利；其次，陈某原岗位虽与新岗位不完全相同，但均为生产岗位，与《岗位合同书》载明一致，且该案并无证据证明上述岗位在工作量等方面存在重大区别。综上，A公司因生产经营客观需要，根据双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》约定，调整陈某岗位系合理调整。陈某以此为由拒不到岗也不到单位的行为应认定为旷工。A公司向法院提交的《员工守则》对严重违反劳动纪律的情形、处罚作了明确规定，且根据A公司向法院提交的《职工代表大会决议》、公证书等，能够证明该《员工手册》系A公司依照法定程序制定并向员工公示。因此，A公司根据陈某连续旷工的事实，根据《员工手册》相关规定解除与陈某劳动合同具有事实依据和制度依据，系合法解除与陈某劳动合同。A公司无须支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。