【案情简介】

 2005年7月，张某进入甲公司工作，劳动合同约定张某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为优秀、良好、（价值观不符、业绩待改进）3个登记；这3个等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为业绩待改进。张某原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，张某的考核结果均为业绩待改进。甲公司认为，张某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。2011年7月27日，张某提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：甲公司支付张某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。甲公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

【争议焦点】

劳动者业绩考核为末位，企业以此将其解雇是否合法？

【案例分析】

法院审理认为，为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。甲公司以张某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“（价值观不符、业绩待改进）考核等级的比例为10%”，虽然张某曾经考核结果为业绩待改进，但是该等级并不完全等同于“不能胜任工作”，甲公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月张某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致张某转岗这一根本原因，故不能证明张某系因不能胜任工作而转岗。因此，甲公司主张张某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向张某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。